採用ブランディングを中小企業が進める手順｜費用の考え方と判断基準

求人を出しても応募が集まらない。応募はあっても、入社後に「思っていた会社と違った」と辞めてしまう。中小企業の採用担当者から、こうした悩みはよく聞かれます。

知名度や広告予算で大企業と同じ土俵に立つのは難しいものです。そこで注目されているのが採用ブランディングです。

この記事では、中小企業が採用ブランディングを進める手順、伝える強みの見つけ方、施策の優先順位、費用と工数の考え方を、公的な統計や法令の情報とあわせて解説します。取り組まなくてよいケースや自社でできる範囲も整理します。

採用ブランディングとは何か

採用ブランディングとは、求職者に「この会社で働くとどうなるか」を一貫して伝え、自社に合う人から選ばれる状態をつくる取り組みです。

ロゴやデザインを整えることだけを指すのではありません。求人票、採用ページ、面接での説明、入社後の実態まで、すべての接点で同じメッセージが伝わっている状態を目指します。

採用広報・採用マーケティングとの違い

似た言葉に採用広報や採用マーケティングがあります。厳密な定義は使う人によって異なりますが、整理すると次のようになります。

項目	主な役割	具体例
採用ブランディング	自社が誰に何を約束するかを決める	採用コンセプト、求める人物像、伝える強みの言語化
採用広報	決めた内容を発信する	社員インタビュー、SNS投稿、採用ページの更新
採用マーケティング	発信から応募・入社までの流れを設計し改善する	媒体選定、応募率や辞退率の分析

ブランディングが「何を伝えるか」、広報が「どう届けるか」、マーケティングが「どう成果につなげるか」を担うと考えると分かりやすいです。中小企業では担当者が1人で3つを兼ねることが多いため、順番を意識することで迷いが減ります。

中小企業で採用ブランディングが必要とされる背景

採用ブランディングが中小企業で注目される理由は、人の集めにくさと定着の難しさの2つにあります。公的な統計で状況を確認しておきます。

求人が求職者を上回る状態が続いている

令和8年8月の有効求人倍率（季節調整値）は1.18倍、新規求人倍率は2.06倍でした。正社員の有効求人倍率は1.00倍です（出典：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年8月分）について」）。

中小企業白書も、人材確保を中小企業の経営課題として位置づけています。

第1部で確認したような人材不足の状況下、中小企業にとって人材確保が重要な経営課題になっている。
出典：中小企業庁「2025年版中小企業白書第2部第1章第4節人材戦略」

同じ節では、採用コストが5年前より増えたと答えた事業者が約7割にのぼることも示されています（出典：中小企業庁「2025年版中小企業白書」）。広告の量を増やすだけでは、費用が膨らみやすい状況だと読み取れます。賃金で大企業と競うのが難しい企業ほど、条件以外の判断材料を示すことが重要になります。

規模が小さい事業所ほど早期離職が多い

令和4年3月に卒業して就職した人の3年以内離職率は、大学卒で33.8%、高校卒で37.9%でした。事業所規模別では、従業員5〜29人の事業所で大学卒52.0%、高校卒54.6%と、規模が小さいほど高い傾向があります（出典：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）」）。

採用ブランディングは応募を増やすためだけのものではありません。入社前に実態を伝え、入社後のギャップを減らす目的でも取り組まれています。

中小企業が採用ブランディングに取り組むメリットと注意点

主なメリット

知名度ではなく、仕事内容や働き方で比べてもらいやすくなる
自社に合う人の応募が増え、選考の手間を減らしやすい
入社前後のギャップが小さくなり、早期離職の予防につながる
社員が自社の強みを言葉にでき、紹介（リファラル）採用の土台になる

注意しておきたい点

効果が出るまでに時間がかかります。発信を始めてから応募の質が変わるまで、数か月から1年ほど見ておく企業が多いです。

もう一つは、発信と実態のずれです。実態より良く見せた発信は、入社後の不満を大きくします。法律の面でも、2022年10月施行の改正職業安定法で、求人情報の的確な表示が求められるようになりました（出典：厚生労働省「令和4年職業安定法の改正について」）。厚生労働省のリーフレットでは、求人企業に向けて次のように示されています。

また、募集を終了した場合や内容に変更があった場合には速やかに採用ウェブサイトを更新するなど求人情報を正確・最新の内容に保たなければなりません。
出典：厚生労働省「改正職業安定法 2022（令和4）年10月1日施行」リーフレット

採用ページや社員インタビューは、作って終わりではなく、内容を最新に保つ前提で始める必要があります。ブランディングは「盛る」ことではなく、事実を選んで伝えることだと考えてください。

伝える強みの見つけ方

「うちには特別な強みがない」と考える経営者は少なくありません。ただ、求職者が知りたいのは日々の仕事と職場の実態です。目立つ強みでなくても、具体的な事実は判断材料になります。

参考になるのが、人が前の職場を辞めた理由です。令和7年の雇用動向調査では、転職入職者が前職を辞めた個人的理由として、男性は「給料等収入が少なかった」9.9%、「職場の人間関係が好ましくなかった」8.9%、女性は「労働時間、休日等の労働条件が悪かった」12.9%、「職場の人間関係が好ましくなかった」11.5%が上位でした（「その他の個人的理由」を除く。出典：厚生労働省「令和7年雇用動向調査結果の概況転職入職者の状況」）。収入、働く時間、人間関係は、求職者が次の職場で確かめたい点だと考えられます。

社員に「入社した理由」と「続けている理由」を聞く

まずは社員数名に話を聞きます。質問は次の2つが基本です。

なぜこの会社に入ったか
なぜ今も働き続けているか

入社理由は求職者を引きつける要素、続けている理由は定着につながる要素です。両方を集めると、伝えるべきことの輪郭が見えてきます。回答が一人に偏らないよう、職種や年次の違う人に聞くのがポイントです。

抽象的な言葉を事実に置き換える

「風通しがよい」「裁量が大きい」は、どの会社の求人にも書かれています。次のように事実で言い換えると、伝わり方が変わります。

抽象的な表現	事実に置き換えた例
風通しがよい	社長と週1回、全員が参加する30分の打ち合わせがある
裁量が大きい	入社2年目から、取引先への提案内容を自分で決めている
働きやすい	子どもの急な発熱時は、当日連絡で中抜けができる
成長できる	最初の3か月は先輩が同行し、その後一人で担当を持つ

弱みも合わせて整理する

給与水準、休日数、設備など、他社に見劣りする点も書き出しておきます。隠すかどうかではなく、どう説明するかを決めておくためです。面接で正直に説明できる会社は、入社後の信頼につながります。

採用ブランディングを進める6つのステップ

進め方は、大きく「決める・集める・まとめる・そろえて測る」の4段階に分けられます。具体的な作業は次の6つです。

採用の目的と、優先して採る職種を1つ決める
求める人物像を「経験」と「価値観」に分けて書き出す
社員インタビューで、伝えられる事実を集める
「誰に、何を約束するか」を一文の採用メッセージにまとめる
求人票、採用ページ、面接の説明を、そのメッセージに合わせて直す
応募数・面接通過率・内定承諾率・入社後の定着を見て、修正する

最初から全職種で取り組むと、メッセージがぼやけます。最も採用に困っている職種から始めるのが現実的です。

採用メッセージの作り方

採用メッセージは「（誰）に、（どんな働き方・成長）を約束する会社」という形にすると作りやすいです。たとえば「未経験から、3年で一人で現場を任される技術者を育てる会社」のように、対象と約束を具体的にします。

このメッセージは求人票のキャッチコピーにそのまま使う必要はありません。社内で発信内容を判断する基準として使います。

求人票で明示が必要な項目も確認する

求人票を直すときは、法律で明示が必要な項目も確認します。令和6年4月1日以降の求人申込みでは、「従事すべき業務の変更の範囲」「就業場所の変更の範囲」「有期労働契約を更新する場合の基準」の明示が必要になりました（出典：東京労働局「求人票に明示する労働条件が新たに3点追加されるのでご留意ください」）。将来の異動の可能性まで正直に書くことは、入社後のギャップを減らすことにもつながります。

施策の優先順位：応募状況から決める

施策は、今どこで詰まっているかで優先順位が変わります。次の図と表で自社の状況を確認してください。

今の状況	考えられる原因	優先したい施策
求人が見られていない	媒体や職種名が求職者の検索とずれている	職種名・勤務地・条件の書き方を見直す
見られているが応募がない	仕事内容や職場の様子が伝わっていない	1日の流れ、社員の声、写真の追加
応募はあるが条件が合わない	求める人物像が曖昧	必須条件と歓迎条件を分けて書く
面接後の辞退が多い	面接での説明や対応にばらつきがある	面接官の説明内容をそろえる
入社後すぐ辞める	発信と実態にずれがある	良い面と大変な面を両方伝える

お金をかけずにできる施策

求人票の仕事内容を、1日の流れが分かる形に書き直す
社員インタビューを3人分まとめ、採用ページや求人票に載せる
厚生労働省の職場情報総合サイト「しょくばらぼ」に職場情報を登録する
面接で必ず伝える内容を、A4一枚にまとめて面接官で共有する

しょくばらぼは、厚生労働省が運営する無料のサイトです。サイトでは次のように説明されています。

しょくばらぼは、勤務実態などの働き方や採用状況に関する企業の職場情報を検索・比較できるサイトです！
出典：厚生労働省「職場情報総合サイト（しょくばらぼ）」

2026年10月1日時点で152,380件の企業情報が掲載されています（出典：しょくばらぼ）。残業時間や有給休暇の取得実績などを公的なサイトに載せておくと、自社サイトの発信を裏づける材料になります。

費用をかける価値がある施策

社員の声を継続的に集めて発信する仕組みは、手作業だと続きにくい部分です。更新が止まった採用ページや、数年前の社員インタビューが残っていると、かえって印象を下げます。

社員の声をリアルタイムに集め、採用活動に生かす仕組みを使う方法もあります。ツナグバでは社員の口コミを活用した採用マーケティングのサービスを掲載しています。自社で更新を続ける体制がない場合の選択肢として検討できます。

発信する場所の選び方

採用メッセージが決まったら、どこで伝えるかを決めます。すべての場所で同時に始める必要はありません。求職者が自社を知る順番に沿って、優先順位をつけます。

発信する場所	向いている内容	運用の負担
求人票（求人媒体・ハローワーク）	仕事内容、1日の流れ、条件	小さい。募集のたびに見直す
自社の採用ページ	採用メッセージ、社員の声、教育の流れ	中程度。年に数回の更新が目安
SNS	日々の職場の様子、行事、社員の紹介	大きい。継続的な投稿が必要
面接・職場見学	仕事の大変な面、評価の仕組み	面接官の準備が必要
社員からの紹介	社員自身の言葉での説明	小さいが、社員の協力が前提

中小企業の場合、まず求人票と面接の説明をそろえるだけでも効果が見込めます。求職者は求人票を見たあとに会社名で検索し、採用ページや口コミを確認することが多いためです。求人票の内容と、検索で見つかる情報が食い違わないようにしておきましょう。

新卒者を募集する場合は、若者雇用促進法にもとづき、募集・採用の状況、職業能力の開発・向上の状況、雇用管理の状況といった職場情報の提供も求められます（出典：厚生労働省「若者雇用促進法について」）。発信する内容を決めるときの項目の目安にもなります。

SNSは「続けられるか」で判断する

SNSは費用をかけずに始められますが、更新が止まると「活気がない会社」という印象を与えかねません。始める前に、誰が、どの頻度で、何を投稿するかを決めておきます。月に数回の更新も難しい場合は、採用ページの充実を優先したほうが無理がありません。

社員の声を集めて発信するときの注意点

社員インタビューや口コミは、求職者にとって信頼しやすい情報です。一方で、扱い方を誤ると社員との関係を損ねます。

掲載前に、本人に内容と掲載先を確認してもらう
顔写真や名前を出すかどうかは、本人の希望に合わせる
退職した社員の記事をいつまで載せるか、ルールを決めておく
会社にとって都合のよい発言だけを選ばない
発言を書き換えすぎず、本人の言葉を残す

社員の声には、大変だったことや入社前とのギャップも含めると、内容に説得力が出ます。良い話だけを並べた記事は、求職者にも見抜かれやすいものです。

面接で社員の声を補足する場合も、聞いてよいことには決まりがあります。厚生労働省は、採用選考を「応募者の基本的人権を尊重すること」「応募者の適性・能力に基づいた基準により行うこと」の2点を基本に行うよう求めています（出典：厚生労働省「公正な採用選考の基本」）。家族や生活環境に関わる質問はしないよう、面接官で共有しておきましょう。

費用と工数の考え方

採用ブランディングの費用は、範囲と進め方で大きく変わります。金額を比べる前に、何にコストがかかるのかを分解しておくと判断しやすくなります。

進め方	かかるコスト	向いている企業
すべて内製	社内の作業時間（インタビュー、原稿作成、更新）	採用担当者に時間の余裕がある
一部を外部に依頼	制作や取材など作業単位の外注費＋社内の確認時間	方針は自社で決めたい
仕組みやサービスを利用	月額などの利用料＋社内の運用時間	発信を継続したいが人手が足りない
戦略から外部に依頼	コンサルティング費用＋社内の打ち合わせ時間	採用人数が多く、全社で見直したい

見落としやすい社内工数

外部に依頼しても、社内の作業はなくなりません。社員インタビューの調整、原稿の確認、面接官への共有などが発生します。

小規模な取り組み（1職種・採用ページと求人票の見直し程度）でも、担当者の時間は毎月一定量かかります。範囲や更新頻度によって大きく増減するため、始める前に作業の一覧を作り、誰が何時間使うかを見積もっておきましょう。

費用対効果の見方

効果は応募数だけで判断しないことが大切です。次のような指標を、取り組み前後で比べます。

応募数と、書類選考の通過率
面接後の辞退率、内定承諾率
入社3か月・1年時点の定着率
1人を採用するまでにかかった費用（媒体費＋外注費）

入社後すぐの離職が1人減るだけでも、再募集や教育にかかる費用は抑えられます。応募数が大きく変わらなくても、定着が改善していれば効果があったと考えられます。

よくある失敗パターン

採用ブランディングがうまくいかない企業には、共通するパターンがあります。

経営者の理想と現場の実態が混ざっている

「挑戦を歓迎する社風」と発信しても、現場では前例どおりの仕事が求められていれば、入社後に不満が生まれます。発信する内容は、経営者の方針と現場の実態を分けて確認しましょう。目指している姿を伝える場合は、「今後こうしていきたい」と書き分けます。

採用担当者に任せきりになっている

採用ブランディングは、経営者や現場の協力がないと進みません。中小企業白書でも、経営者が自ら採用活動を担っている事業者ほど「予定人数を採用」と答えた割合が高いことが示されています（出典：中小企業庁「2025年版中小企業白書人材戦略」）。社員インタビューの時間確保や、面接での説明の統一には、経営者と管理職の関与が必要です。

効果を測らずに続けている

取り組みの前後で数字を比べないと、続けるべきか判断できません。最初に応募数や辞退率を記録しておくことが、改善の出発点になります。

採用ブランディングに向いていないケース

次のような状況では、採用ブランディングより先に取り組むべきことがあります。

給与や休日など、労働条件が地域の相場から大きく下回っている
今月中に人が必要など、緊急性が高い
社内の人間関係や労務管理に大きな問題があり、離職が続いている
年に1人程度の採用で、媒体の改善だけで足りている

条件や職場環境の課題を発信で補うことはできません。前述の雇用動向調査でも、収入や労働条件、人間関係は離職理由の上位にあります。急ぎの採用は、求人媒体の見直しや人材紹介を先に検討するほうが現実的です。

始める前のチェックリスト

優先して採用する職種が1つに決まっている
求める人物像を、経験と価値観に分けて書き出している
社員3人以上に、入社理由と続けている理由を聞いた
自社の弱みと、その説明の仕方を決めている
求人票・採用ページ・面接の説明で、伝える内容がそろっている
業務と就業場所の変更の範囲を求人票に書いている
発信を更新する担当者と頻度が決まっている
取り組み前の応募数・辞退率・定着率を記録している

半分以上が当てはまらない場合は、まず職種と人物像を決めるところから始めてください。

ツナグバで、採用ブランディングのサービスを比べる

ツナグバは、BtoBサービスを無料で比べられる掲載サイトです。複数のサービスの資料を、まとめて無料で請求できます。

採用ブランディングに関連するサービスとして、社員の声をリアルタイムに集めて発信し、採用活動に生かすサービスを掲載しています。自社の魅力を求職者に伝えたい企業に向いています。

社内で発信を続ける体制づくりに迷っている場合は、資料で仕組みや進め方を確認してみてください。

こんな課題があれば

求人票に書ける内容が限られ、職場の雰囲気が求職者に伝わっていない
社員に採用への協力を頼んでも、何を発信すればよいか分からないと言われる
内定を出しても、入社前に思っていた職場と違うという理由で辞退や早期退職が起きている

掲載サービスでできること

社員の声を集める仕組みがある：社員が仕事や職場について感じていることを、定期的に集める仕組みを持つものが一般的です。会社側が書く文章とは違う、現場の言葉が集まります。
集めた声を採用の発信に使える：集めた声を、採用ページや求人の紹介文などに使える形で整えられます。どこに掲載できるかは製品によって違うため、資料で確認してください。
入社後のずれを減らす材料になる：良い点と合わせて、実際の働き方が伝わる情報を出せます。求職者が入社前に職場を具体的に想像しやすくなります。

資料で確かめたいこと

社員の声をどのような方法で集めるのか（アンケート、投稿など）
集めた声を掲載する前に、社内で内容を確認できるか
いま使っている採用ページや求人媒体に載せられるか
月額料金と初期費用、社員数による料金の違い
契約期間の縛りと、途中で解約するときの条件

サービスの詳細を見る

無料で資料請求する

ほかの分野のサービスも見る

よくある質問

採用ブランディングは何から始めればよいですか。

最も採用に困っている職種を1つ決め、社員数名に入社理由と続けている理由を聞くところから始めるのが現実的です。そのうえで求人票の仕事内容を書き直すと、お金をかけずに変化を確かめられます。

専任の採用担当者がいなくてもできますか。

できます。ただし、発信の更新が止まると逆効果になりやすいため、担当者と更新頻度は決めておきましょう。求人情報は正確・最新の内容に保つことが求められています。人手が足りない場合は、作業の一部を外部やサービスに任せる方法もあります。

効果が出るまでどれくらいかかりますか。

取り組みの範囲によりますが、数か月から1年ほど見ておく企業が多いです。求人票の書き直しのように、比較的早く応募の変化が見える施策から始めると、続けるかどうかを判断しやすくなります。

目立った強みがない会社でも取り組めますか。

取り組めます。求職者が知りたいのは、日々の仕事内容や職場の様子です。「1日の流れ」「教え方」「休みの取り方」など、具体的な事実を伝えることが判断材料になります。

採用ブランディングを外部に依頼するときは、何を基準に選べばよいですか。

見た目の制作物よりも、自社の採用課題をどう捉えているかを確認しましょう。依頼する範囲、社内で担う作業、成果物の権利、更新の方法を事前にすり合わせておくと、依頼後のずれを防げます。複数社の資料を比べてから決めるのがおすすめです。