DX人材の育成｜中小企業の進め方と社内で育てる判断基準

DXを進めたいが、社内に詳しい人がいない。外から採用しようにも、求める人材がなかなか見つからない。中小企業のDXでは、こうした「人の壁」に悩む会社が少なくありません。

そこで現実的な選択肢になるのが、今いる社員をDX人材に育てることです。ただし、何から教えればよいのか、誰を育てればよいのかが分からないまま研修を入れても、成果につながりにくいのが実情です。

この記事では、経済産業省とIPA（情報処理推進機構）のデジタルスキル標準や公的な調査をもとに、中小企業に必要なDX人材の考え方、育成の進め方、方法の比べ方、チェックリスト、使える助成金まで整理します。

データで見る、中小企業のDXと人材の現状

最初に、DXと人材の状況を公的な調査で確認します。

IPAの「DX動向2025」によると、DXに取り組んでいる企業は全体で77.8%でした。ただし従業員規模別に見ると、1,001人以上では96.1%なのに対し、100人以下では46.8%にとどまり、中小企業の取り組みが遅れています（出典：IPA「DX動向2025」）。

人材の面では、DXを推進する人材の量が「やや不足している」「大幅に不足している」と答えた企業が合わせて85.1%にのぼります。質についても、「過不足はない」と答えた日本企業は3.8%で、米国の52.9%、ドイツの25.1%を大きく下回りました（出典：IPA「DX動向2025」本文）。

注目したいのは、育て方の土台が整っていない企業が多い点です。同じ調査では、DX人材の育成について特に支援をしていない日本企業が36.6%、人材の評価基準がないとする企業が75.7%でした。必要なスキルを把握している企業は14.9%にとどまっています（出典：IPA「DX動向2025」本文）。

人が足りないのに、何を身につけてほしいのかが決まっていない。この状態で研修だけを増やしても、成果につながりにくいことが分かります。

DX人材とは？中小企業に必要な2つの層

DX人材とは、デジタル技術やデータを使って、業務やビジネスのやり方を変えていける人材のことです。

経済産業省とIPAが策定した「デジタルスキル標準（DSS）」は、ビジネスパーソン全体の基礎的なスキルを示す「DXリテラシー標準」と、企業がDX人材を育成・採用するための「DX推進スキル標準」の2種類で構成されています。2026年4月には、生成AIなどの進展を踏まえた改訂版のver.2.0が公表されました（出典：経済産業省「デジタルスキル標準」）。

DXリテラシー標準（DSS-L）：すべてのビジネスパーソンが身につけるべき知識やスキル。DXの背景（Why）、使われるデータや技術（What）、その使い方（How）、そして土台となるマインド・スタンスで構成されています。
DX推進スキル標準（DSS-P）：DXを中心になって進める人材の役割と、必要なスキルを定めたもの。

中小企業で大切なのは、この2つを分けて考えることです。全社員に求めるのは「リテラシー」であり、全員を専門家にする必要はありません。一方で、DXを前に進める「推進役」は、少人数でも社内に置く必要があります。

DX推進スキル標準の6つの人材類型

DX推進スキル標準のver.2.0では、DXを推進する人材を、ビジネスアーキテクト、デザイナー、データサイエンティスト、データマネジメント、ソフトウェアエンジニア、サイバーセキュリティの6つの類型に分けています。データマネジメントは、ver.2.0で新設された類型です（出典：経済産業省・IPA「デジタルスキル標準 ver.2.0」）。

中小企業では1人が複数の役割を兼ねることが多いため、現実的な担い方もあわせて整理しました。

人材類型	主な役割（要約）	中小企業での現実的な担い方
ビジネスアーキテクト	変革の目的を決め、業務のしくみを設計し、関係者をまとめて進める	経営者や部門長が担うことが多い。社内で最優先に育てたい役割
デザイナー	顧客の視点で、製品やサービス、伝え方を設計する	営業や企画の担当者が兼ねる
データサイエンティスト	データを集めて分析し、AIなどを業務に生かす	最初は集計と可視化ができれば十分。高度な分析は外部の活用も
データマネジメント	データの安全性や信頼性を保ち、使える状態に整える	管理部門の担当者が兼ねる
ソフトウェアエンジニア	システムやソフトウェアを設計・実装・運用する	ノーコードツールの範囲は社内で、開発は外部に任せることが多い
サイバーセキュリティ	デジタル環境のリスクを抑える対策を担う	情報システム担当や外部の専門家と分担する

※「主な役割」はデジタルスキル標準をもとにツナグバ編集部が要約したものです。「中小企業での現実的な担い方」は編集部の整理です。

デジタルスキル標準は、事業規模やDXの推進度合いにかかわらず、データやデジタル技術で競争力を高めようとする組織を対象にしており、必要な役割は推進度合いに応じて一部からそろえていくことが想定されています（出典：経済産業省・IPA「デジタルスキル標準 ver.2.0」）。中小企業では、まずビジネスアーキテクトにあたる「業務を変える旗振り役」を決め、ほかの役割は社内の兼務と外部の力で補う形が現実的です。

中小企業でDX人材の育成が進まない理由

厚生労働省の「令和7年度能力開発基本調査」では、能力開発や人材育成に何らかの問題があるとする事業所が80.1%にのぼりました。問題の内訳で最も多いのは「指導する人材が不足している」の59.5%です（出典：厚生労働省「令和7年度能力開発基本調査調査結果の概要」）。DX人材に限らず、人を育てること自体に多くの会社が課題を抱えています。

中小企業でDX人材の育成が進まない理由として、よく見られるのは次のような状況です。

育てたい人物像が決まっていない：「DXに強い人」というあいまいな目標のまま研修を選んでしまう
教える人が社内にいない：デジタルに詳しい社員が1人しかおらず、その人に質問が集中する
学んでも使う場がない：研修を受けても、業務のやり方が変わらないため、知識が定着しない
通常業務で手一杯：学ぶ時間が確保されず、研修が後回しになる
評価につながらない：新しい取り組みをしても評価されないため、続ける動機が生まれない

これらの多くは、研修の中身よりも「育成の設計」の問題です。厚生労働省の「職場における学び・学び直し促進ガイドライン」も、学びと業務のつながりを次のように強調しています。

学び・学び直しは、単に「学んだ」だけで終わるのではなく、学んだ後に業務に活かしてこそ意義がある。
出典：厚生労働省「職場における学び・学び直し促進ガイドライン」（2022年6月）

研修を選ぶ前に、誰を、何のために、どこまで育てるのかを決めることが、遠回りに見えて近道になります。

中小企業のDX人材育成の進め方（5ステップ）

中小企業がDX人材を育てるときは、次の順番で進めると、研修が業務の改善につながりやすくなります。

変えたい業務を決める：紙の申請、手作業での転記、電話での日程調整など、困っている業務を1〜3つ挙げる
推進役を決める：その業務をよく知り、変えることに前向きな社員を1〜2名選ぶ。デジタルに詳しいかどうかより、業務を知っているかを重視する
全員のリテラシーをそろえる：DXの目的や基本的なツールの使い方を、全社員が短時間で学ぶ
推進役に実践の機会をつくる：研修で学んだことを、決めた業務の改善にすぐ使う。外部の支援を受けながらでもよい
教える側に回ってもらう：改善を経験した推進役が、ほかの社員に教える。社内に知識が広がり、外部への依存も減る

大切なのは、「学ぶ」と「使う」を同時に進めることです。研修だけを先に終わらせても、使う場がなければ知識はすぐに薄れます。

今のスキルを見える化する

IPAの調査で必要なスキルを把握している企業が14.9%にとどまったように、多くの会社は「誰が何をできるか」を把握しないまま育成を始めています。

最初は、簡単なスキルの一覧表で十分です。表計算ソフトに社員の名前を並べ、「表計算で集計ができる」「クラウドでファイルを共有できる」「チャットで連絡できる」「生成AIで文章の下書きを作れる」など、業務で使う項目を5〜10個書き出して、できる・できないを記入します。

一覧にすると、全社で底上げが必要な項目と、推進役に伸ばしてほしい項目が分かれて見えます。項目を考えるときは、デジタルスキル標準のDXリテラシー標準を参考にすると、抜けが少なくなります。

段階に分けて育てる

育成の対象は、次のように段階に分けて考えると整理しやすくなります。

段階	対象	目指す状態
1 リテラシー	全社員	DXの目的が分かり、基本的なツールを使える
2 実践	各部署の推進役	自部署の業務を、ツールを使って改善できる
3 展開	社内講師	ほかの社員に使い方や改善の進め方を教えられる
4 専門	外部の専門家と分担	開発やセキュリティなど専門的な判断をする

中小企業では、段階1と2を社内で進め、段階4は外部の力を借りるのが一般的です。段階3の社内講師を育てると、外部への依存を減らせます。

最初に選ぶ業務と、推進役の選び方

1つめのステップで選ぶ業務は、毎日または毎週同じ作業を繰り返していて、かかっている時間を測りやすいものが向いています。うまくいかなくても取引先や顧客に大きな影響が出ず、現場の社員が「面倒だ」と感じている業務なら、協力も得やすくなります。

推進役は、デジタルに一番詳しい社員である必要はありません。次のような特徴をもつ社員が向いています。

担当する業務の流れを、最初から最後まで説明できる
「もっと楽にできないか」と、普段から工夫している
ほかの部署の社員とも、気軽に話ができる
新しいやり方を試して、うまくいかなくても投げ出さない

反対に、デジタルに詳しくても、業務の現場から離れている社員だけに任せると、現場が使わないしくみができあがることがあります。業務を知る社員と、デジタルに詳しい社員を組み合わせて推進役にする方法もあります。

育成方法の比較：自社に合う組み合わせを選ぶ

DX人材の育成方法には、いくつかの種類があります。それぞれの特徴を比べると、次のようになります。

育成方法	向いている目的	費用の考え方（目安）	注意点
OJT（業務の中で教える）	社内のツールや業務の改善	指導する社員の時間がかかる	教える人がいないと成り立たない
社外の研修	体系的な知識、専門的なスキル	1人あたり数万円〜。時間と内容で大きく変わる	学んだ内容を業務で使う場を別に用意する
公的な訓練	基礎的なデジタルスキル	1人あたり数千円程度の例がある	日程や会場が限られる
eラーニング	全社員のリテラシーの底上げ	1人あたり月数百円〜数千円程度	受講を促す仕組みがないと定着しない
社内講師の育成	社内で教え合う仕組みづくり	講師役の研修費と時間	講師役を担う社員の負担に配慮する
外部人材の活用（伴走支援など）	推進役の実践を後押しする	月額で契約することが多い	支援が終わったあとに社内に残るものを確認する

※民間サービスの費用は、2026年時点の公開情報をもとにした目安です。受講人数、時間、内容によって変わります。

公的な訓練の例として、高齢・障害・求職者雇用支援機構の生産性向上人材育成支援センターでは、中小企業等向けの「生産性向上支援訓練」でDXに対応したコースを設け、DX人材の育成を支援しているとしています。受講料は1人あたり3,300円〜6,600円（IT業務改善のコースは2,200円〜4,400円）、訓練時間は6〜30時間です（出典：高齢・障害・求職者雇用支援機構「生産性向上人材育成支援センターのご案内」）。

中小企業では、1つの方法だけで完結させるより、組み合わせるほうが効果的です。たとえば、全社員のリテラシーはeラーニング、推進役は社外の研修と実践、社内への展開は社内講師、という分担が考えられます。

社内に「教える人」を育てるという選択肢

中小企業のDXでよく起こるのが、デジタルに詳しい1人の社員に質問が集中し、その人の本来の業務が止まってしまう状況です。その社員が退職すると、社内の知識がまるごと失われるおそれもあります。

こうした状況を避ける方法の一つが、社内でデジタルツールの使い方を教えられる人、いわゆる「デジタル講師」を育てることです。

社内講師を育てるメリットは、次のとおりです。

自社の業務に合わせた教え方ができる
研修のたびに外部へ依頼する必要がなくなる
新しいツールを入れたときも、社内で教えられる
教える経験を通じて、講師役の社員自身の理解も深まる

社内のデジタル化を自走させたい企業向けには、社内でデジタル講師を育てる研修のようなサービスもあります。外部の研修に頼り続けるのではなく、社内で教え合う仕組みをつくりたい場合の選択肢になります。

ただし、講師役の社員には通常業務に加えて負担がかかります。教える時間を業務として認め、評価に反映するなど、続けられる環境を整えることが前提です。

上司の関わり方も大切です。厚生労働省のガイドラインでは、取り組みの例として次のように示しています。

管理職等の現場のリーダーが、1on1ミーティングなどの機会を捉え、労働者への定期的な声かけ等を行う。
出典：厚生労働省「職場における学び・学び直し促進ガイドライン」

推進役や社内講師を任せきりにせず、上司が定期的に進み具合を聞くことで、取り組みが止まりにくくなります。

DX人材育成の判断基準とチェックリスト

研修やサービスを選ぶ前に決めること

変えたい業務を、具体的に1〜3つ挙げられるか
推進役となる社員を決め、本人の了承を得たか
学ぶ時間を、業務時間の中に確保できるか
研修で学んだことを使う場（改善する業務）を用意したか
取り組みを評価に反映する方法を決めたか

研修やサービスを比べるときに確認すること

自社の業務を題材にできるか、一般的な内容だけか
全社員向けのリテラシーと、推進役向けの実践のどちらに強いか
受講後に、社内で教えられるようになる設計か
受講の記録や理解度を確認できるか
助成金を使う場合、必要な記録や書類に対応しているか

育成の成果を測る指標

DX人材の育成は、成果が見えにくい取り組みです。次のような指標を決めておくと、進み具合を確かめやすくなります。

改善した業務の数と、削減できた時間
社内で新しいツールを使えるようになった社員の数
社内講師による勉強会の開催回数
推進役以外の社員から出た改善の提案の数

外部の育成サービスを使わなくてよいケース

DX人材の育成に、必ずしも外部のサービスが必要なわけではありません。

すでに社内に教えられる人がいる場合：その人が教える時間を業務として確保すれば、OJTで進められます。
使いたいツールが決まっている場合：ツールの提供会社が用意している使い方の資料や動画で足りることがあります。
変えたい業務がまだ決まっていない場合：研修より先に、業務の洗い出しが必要です。研修を入れても、使う場がないため定着しません。
従業員が数名の場合：経営者自身が学び、直接社員に伝えるほうが早いこともあります。

自社でできることとして、まずは推進役の社員が無料の公開資料で学ぶ方法もあります。デジタルスキル標準の資料は公開されており、自社に必要なスキルを確かめる材料として使えます。

DX人材育成に使える助成金

社員のDX研修には、厚生労働省の人材開発支援助成金の「事業展開等リスキリング支援コース」を使える場合があります。DX化などに伴って新しい知識や技能を身につける訓練が対象で、中小企業の経費助成率は75%、賃金助成は1人1時間あたり1,000円です（出典：厚生労働省「事業展開等リスキリング支援コース」リーフレット（令和8年4月8日版））。

ただし、2026年8月3日以降に提出する計画届からは、職務に間接的に必要な知識・技能を習得させる訓練や、職種を問わず職業人として共通して必要な訓練は対象外になりました。DXの概念の理解にとどまる訓練も対象外の例とされています（出典：厚生労働省「令和8年8月3日からの変更点について」）。

ツールの操作研修にも注意が必要です。パンフレットには次のように書かれています。

単に既存のアプリやシステムを購入してその操作方法を習得する場合や、コンサルタントによる指導は、対象になりません。
出典：厚生労働省「人材開発支援助成金（事業展開等リスキリング支援コース）」パンフレット（令和8年8月3日版）

対象になりやすいのは、特定の業務で使うスキルを身につける訓練です。たとえば、経理担当者がデータの集計を自動化する方法を学ぶ、といった内容です。

訓練時間は10時間以上で、計画届は訓練開始日の6か月前から1か月前までに管轄の労働局へ提出する必要があります。このコースは令和8年度末までの時限措置です。最新の要件は厚生労働省の支給要領で確認してください。

ツナグバで、DX人材育成のサービスを比べる

ツナグバは、BtoBのサービスを無料で比べられる掲載サイトです。気になるサービスの資料を、複数まとめて無料で請求できます。

DX人材の育成では、次のようなサービスを掲載しています。

社内でデジタル講師を育てる研修：社内でデジタルツールの使い方を教えられる人材（デジタル講師）を育成する研修サービスです。社内のデジタル化を自走させたい企業に向いています。
生成AIの活用を学ぶ社員研修：代表的な生成AIツールの使い方を、業務での活用例とあわせて学ぶ研修です。社員のAIスキルを底上げしたい企業に向いています。

推進役の育成と全社員の底上げ、どちらを優先するかを決めてから資料を見比べると、自社に合うサービスを選びやすくなります。

社内でデジタル講師を育てる研修

こんな課題に向いています。

新しいツールを入れても、使い方が社内に広まらず定着しない
デジタルに詳しい社員に質問が集中し、本来の仕事が進まない
外部の研修を受けても、自社の業務にどう生かすかが分からない

主な特徴は次のとおりです。

社内で教える人を育てる研修：デジタルツールの使い方を、社内の同僚に教えられる人を育てる研修です。外部に頼り続けずに、社内で教え合う体制をつくる助けになります。
教え方も学べる：ツールの使い方に加えて、相手に合わせた教え方も学ぶ内容が一般的です。研修の内容や時間は事業者によって違うため、資料で確認してください。
自社の業務に合わせて進められる：自社で使っているツールや業務に合わせて内容を調整できる場合があります。調整できる範囲は、事前に確認してください。

資料で確かめたいことの例です。

研修の対象ツールが、自社で使っているものと合っているか
研修の形式（対面、オンライン）と、受講にかかる時間
1人あたりの費用と、受講人数による違い

このサービスの詳細を見る

生成AIの活用を学ぶ社員研修

こんな課題に向いています。

生成AIに関心はあるが、業務でどう使えばよいか分からない社員が多い
社員によってAIの知識に差があり、社内で話がかみ合わない
生成AIを使うときの注意点を、社内で教えられる人がいない

主な特徴は次のとおりです。

代表的な生成AIツールの使い方を学べる：よく使われている生成AIツールの基本的な操作を学びます。初めて使う社員でも、基礎から順に進められる内容が一般的です。
業務での活用例とあわせて学べる：文章の下書きや情報の整理など、業務での使い方を例に学びます。学んだ内容を自分の仕事に当てはめて考えやすくなります。
使うときの注意点も学べる：誤った答えが出ることや、情報の扱いなどの注意点を学びます。社内で安全に使うための基礎になります。

資料で確かめたいことの例です。

研修の形式（対面かオンラインか、集合か個別か）
受講人数ごとの費用と、教材費などの追加費用
自社の業務に合わせて内容を調整できるか

よくある質問

DX人材は、採用と育成のどちらがよいですか？

中小企業では、業務を知っている社員を育てるほうが現実的な場合が多いです。採用は時間と費用がかかるうえ、入社後に業務を覚えるまで成果が出にくいためです。高度な開発やセキュリティなど専門性の高い分野は、外部の力を借りる方法もあります。

DX人材の育成には、どのくらいの期間がかかりますか？

全社員のリテラシーをそろえるだけなら、数週間〜数か月で進められます。推進役が業務の改善を自分で進められるようになるには、実践を含めて半年〜1年程度を見込むのが一般的です。

デジタルに詳しくない社員でも、推進役になれますか？

なれます。推進役に必要なのは、業務をよく知っていて、変えることに前向きであることです。ツールの使い方は、研修や外部の支援で補えます。

デジタルスキル標準は、中小企業でも使えますか？

使えます。事業規模にかかわらず使える指針とされており、すべての項目を満たす必要はありません。自社に必要なスキルを選ぶ材料として使うのが現実的です。

DX研修に助成金は使えますか？

要件を満たせば、人材開発支援助成金の事業展開等リスキリング支援コースを使える場合があります。2026年8月3日以降は、概念の理解にとどまる研修やツールの操作だけを学ぶ研修は対象外になるため、職務に結びついた内容かを確認してください。