eラーニング導入の進め方｜中小企業の費用目安と失敗しない選び方

社員教育に時間を割けない、教える人がいない、研修の内容が担当者によってばらつく。中小企業の人材育成では、こうした悩みがよく聞かれます。

その解決策として検討されるのが、eラーニングです。動画で研修を配信し、受講の状況を一か所で管理できるため、少ない人手でも教育を回しやすくなります。

この記事では、中小企業がeラーニングを導入するときの費用の目安、手順、選び方、定着させるコツ、導入しなくてよいケース、助成金の注意点まで、厚生労働省の調査や資料をもとに整理します。

中小企業の人材育成の現状と、eラーニングが選ばれる理由

まず、企業の人材育成がどのような状況にあるのかを、公的な調査で確認します。

厚生労働省の「令和7年度能力開発基本調査」によると、能力開発や人材育成に関して何らかの問題があるとする事業所は80.1%でした。一方で、OFF-JT（職場を離れて行う研修）を受講した労働者は37.3%にとどまっています（出典：厚生労働省「令和7年度能力開発基本調査」の結果）。

問題の内訳を見ると、「指導する人材が不足している」が59.5%で最も多く、「人材を育成しても辞めてしまう」が51.6%、「人材育成を行う時間がない」が45.5%と続きます（出典：厚生労働省「令和7年度能力開発基本調査調査結果の概要」）。

教える人も時間も足りない。これが多くの企業に共通する状況です。中小企業で特に起こりやすいのは、次のような状況です。

教育を担当する専任の人がいない
現場が忙しく、全員を集めて研修する時間がとれない
拠点やシフトが分かれていて、同じ内容を伝えにくい
教える人によって、伝える内容や質がばらつく
誰がどこまで理解しているのかが分からない

eラーニングは、これらの課題のうち「時間」「場所」「内容のばらつき」「受講状況の把握」に強い手段です。一度つくった研修を何度でも配信でき、受講の記録も自動で残ります。

厚生労働省の「職場における学び・学び直し促進ガイドライン」でも、テレワーク勤務の労働者も受講できるよう、オンラインやオンデマンドの教育訓練プログラムを提供することが取り組み例として挙げられています（出典：厚生労働省「職場における学び・学び直し促進ガイドライン」（2022年6月））。

集合研修・OJTとの違い

社員教育の方法は、大きく集合研修、OJT、eラーニングの3つに分けられます。それぞれの特徴を比べると、次のようになります。

比べる点	集合研修	OJT（現場での指導）	eラーニング
時間と場所	決まった日時に集まる	業務の中で行う	いつでもどこでも受講できる
内容のばらつき	講師が同じなら少ない	指導する人によって差が出やすい	同じ教材のため少ない
費用	1回ごとに講師料や会場費がかかる	指導する社員の時間がかかる	月額の利用料がかかる
実技・対話	向いている	向いている	向いていない
受講の記録	手作業で管理する	残りにくい	自動で残る

同じ調査では、正社員に対して計画的なOJTを実施した事業所は60.6%、OFF-JTを実施した事業所は70.9%でした（出典：厚生労働省「令和7年度能力開発基本調査調査結果の概要」）。多くの企業は、すでに何らかの形で研修やOJTを行っています。eラーニングは、それらを置き換えるより、補う手段として考えるのが現実的です。

知識はeラーニング、実技はOJT、話し合いは集合研修というように組み合わせると、eラーニングで基礎を先に学んでおくことで、OJTや集合研修の時間を実践に使えるようになります。

eラーニングでできること・向いていない研修

eラーニングは万能ではありません。導入前に、自社の研修のうちどれをeラーニングに置き換えるのかを決めておくことが大切です。

研修の種類	eラーニングとの相性	理由
入社時の基本研修（会社のルール、ビジネスマナー）	向いている	毎回同じ内容を伝えるため、動画化の効果が大きい
情報セキュリティ、コンプライアンス	向いている	全員の受講と理解度の確認が必要で、記録が残る
業務マニュアル、システムの操作方法	向いている	何度も見返せるため、新人の質問が減りやすい
商品知識の共有	向いている	更新のたびに全員へ配信できる
接客や営業のロールプレイ	単独では向いていない	相手とのやりとりが必要で、対面と組み合わせる
機械の操作など実技	単独では向いていない	動画で手順を学び、実技は現場で確認する
チームづくり、関係づくり	向いていない	横のつながりは対面のほうがつくりやすい

実務では、知識はeラーニングで学び、実技や話し合いは対面で行う「ブレンディッドラーニング」の形をとる企業が多くあります。すべてをeラーニングに置き換えるのではなく、役割を分けて考えます。

eラーニングの費用相場（料金体系別の目安）

クラウド型のeラーニングサービスの料金は、主に次の3つの体系に分かれます。

料金体系	費用の目安	向いている会社
ID課金型（システムのみ）	1人あたり月100〜500円程度	教材を自社でつくる、少人数の会社
ID課金型（既成の講座つき）	1人あたり月1,000〜2,000円程度	教材をつくる余裕がない会社
定額型（人数無制限など）	月数万〜10万円程度	受講者が多い会社
初期費用	無料〜10万円程度	サービスによって異なる

※2026年時点で公開されている比較記事や料金ページをもとに、ツナグバ編集部が整理した目安です。公的な統計ではありません。最低契約人数や年間契約の有無によって、実際の金額は変わります。

条件つきの試算

従業員30名の会社が、ID課金型（システムのみ、1人あたり月500円）を使う場合を考えます。月額は1万5,000円、年間で18万円です。

既成の講座つき（1人あたり月1,500円）にすると、月額4万5,000円、年間54万円になります。

比較の目安として、厚生労働省の同じ調査では、企業がOFF-JTに支出した費用の労働者1人あたり平均額は2.0万円でした（出典：厚生労働省「令和7年度能力開発基本調査」）。既成の講座つきの年間費用は1人あたり1万8,000円で、この平均に近い水準です。自社の研修費の実績と比べてみると、判断しやすくなります。

外部の集合研修は1回ごとに講師料などがかかり、移動や会場の費用も加わります。年に何度も同じ研修を行うなら、eラーニングのほうが費用を抑えやすくなります。反対に、研修が年に1回だけなら、集合研修のほうが安く済むこともあります。

見落としやすい費用

教材をつくる工数：自社独自の研修を動画にする場合、台本づくり、撮影、編集の時間がかかる
管理者の工数：受講者の登録、進み具合の確認、受講の催促
最低契約人数・年間契約：少人数でも一定数分の料金がかかるサービスがある
端末や通信環境：現場の社員が受講するための端末が必要になる場合がある

費用対効果を判断する基準

eラーニングの費用が見合うかどうかは、次の3点で判断します。

教える側の時間がどれだけ減るか：新人1人の教育に先輩社員が何時間使っているかを数え、動画で置き換えられる時間を見積もる
同じ研修を年に何回行っているか：回数が多いほど、eラーニングの効果は大きくなる
受講の記録が必要か：セキュリティやコンプライアンスなど、全員の受講を確認する必要がある研修では、記録が自動で残る価値が大きい

3つとも当てはまらない場合は、導入を急ぐ必要はありません。

導入の手順（6ステップ）

eラーニングの導入は、次の順番で進めると失敗しにくくなります。

目的を決める：新人教育の時間を減らす、全員にセキュリティ研修を受けさせる、など
対象と研修を絞る：最初は1〜2種類の研修から始める
教材の方針を決める：既成の講座を使うか、自社で教材をつくるか、両方か
サービスを比べて試す：無料トライアルやデモで、管理者と受講者の両方が使いやすいかを確かめる
小さく始める：1部署や新入社員だけで試し、受講率や理解度を確認する
全社に広げ、見直す：受講の記録やテストの結果を見て、教材や運用を改善する

特に大切なのは、最初の目的と対象を絞ることです。「とりあえず全社員にアカウントを配る」と、誰も見ないまま費用だけがかかる状態になりがちです。

用意された講座と自社独自の研修の両方に使える多機能なeラーニングサービスのように、既成の講座から始めて、慣れてきたら自社の教材を足していく進め方もあります。

選び方の判断基準とチェックリスト

教材は「自作」か「既成」か

最初に決めたいのが、教材をどう用意するかです。

自社の業務マニュアルや独自のルールを教えたい：自社で教材をつくれるサービスが必要です。動画やスライドを手間なく登録できるかを確認します。
ビジネスマナーやITの基礎など、一般的な内容を教えたい：既成の講座が豊富なサービスが向いています。講座の数より、自社に必要な講座があるかで判断します。
両方を使いたい：既成の講座と自作の教材を、同じ画面で管理できるかを確認します。

導入前のチェックリスト

管理者が、受講者の登録や進み具合の確認を迷わずできるか
受講者が、スマートフォンからでも見やすいか
テストやアンケートで、理解度を確かめられるか
受講していない人に、自動で通知を送れるか
最低契約人数や契約期間は、自社の規模に合っているか
自社の教材を、手間をかけずに登録できるか
導入時や運用中のサポートは、どこまで受けられるか
退職者のアカウントの停止や、データの扱いは明確か

助成金の利用を考えている場合は、受講の進み具合を管理できるかも確認します。厚生労働省のパンフレットでは、助成の対象となるeラーニングを、受講管理のためのシステム（LMS）などで訓練の進捗管理が行えるものと定義しています（出典：厚生労働省「事業展開等リスキリング支援コース」パンフレット（令和8年8月3日版））。

規模別に確認したいこと

従業員30名程度まで：最低契約人数と、少人数向けの料金プランがあるか
従業員30〜100名程度：部署や役職ごとに受講させる研修を分けられるか
複数の拠点がある会社：拠点ごとに受講状況を確認できるか

自社で教材をつくるときのポイント

自社独自の教材は、最初から完璧に仕上げる必要はありません。次の点を押さえると、少ない手間で始められます。

よく聞かれる質問から動画にする：新人が毎回つまずく作業を優先すると、教える側の時間がすぐに減ります。
1本は5〜10分に収める：1つの動画で1つのテーマだけを扱うと、見返すときにも探しやすくなります。
スマートフォンで撮影してよい：社内向けの教材なら、凝った編集より内容の正確さが大切です。
テストを1〜3問つける：理解度が分かり、受講者も要点を意識して見るようになります。
更新する担当を決める：業務のやり方が変わったときに、古い動画が残らないようにします。

eラーニングが定着しない原因と対策

eラーニングは導入して終わりではありません。定着しない会社には、共通する原因があります。

よくある原因	対策
受講する時間が業務の中に確保されていない	「毎週水曜の15分」など、業務時間内に受講時間を決める
何のための研修かが伝わっていない	受講の目的と、業務でどう役立つかを最初に伝える
動画が長く、途中でやめてしまう	1本10分程度に区切り、少しずつ進められるようにする
受講しても評価や業務に反映されない	受講の状況を面談や評価の場で取り上げる
管理者が進み具合を見ていない	月に1回、受講率を確認して声をかける

時間の確保については、厚生労働省のガイドラインも次のように述べています。

労働者が自律的・主体的な学び・学び直しを効果的に行うためには、学び・学び直しのための時間の確保が必要である。
出典：厚生労働省「職場における学び・学び直し促進ガイドライン」

「空いた時間に見ておいて」では、忙しい社員ほど受講できません。受講の時間を業務として認めることが、定着の前提になります。

もう一つのカギは、学んだ内容を業務で使う場面をつくることです。同じガイドラインには、次の一文があります。

学び・学び直しは、単に「学んだ」だけで終わるのではなく、学んだ後に業務に活かしてこそ意義がある。
出典：厚生労働省「職場における学び・学び直し促進ガイドライン」

上司が受講の状況を気にかけ、学んだ内容を業務で使う場面をつくることで、研修が「やらされるもの」から「仕事に役立つもの」に変わります。ガイドラインでも、管理職が1on1ミーティングなどの機会に定期的に声をかけることが例として挙げられています。

運用を担当する人を1名決めておくことも大切です。担当者の主な役割は、次のとおりです。

新しく入った社員のアカウントを登録し、受講する研修を割り当てる
月に1回、受講率とテストの結果を確認し、上司に共有する
受講者からの質問や要望を集め、教材の見直しにつなげる

専任である必要はありません。月に数時間でも、役割が決まっているかどうかで定着の度合いは大きく変わります。

eラーニングを導入しなくてよいケース

次のような場合は、eラーニングを導入しなくても困らないことがあります。

従業員が数名で、毎日顔を合わせている場合：口頭とマニュアルの共有で足りることが多いです。
研修がほとんど実技の場合：動画で学べる部分が少なく、効果が限られます。
年に1回の研修しかない場合：契約費用のほうが高くなることがあります。
教材をつくる人も、運用する人もいない場合：既成の講座を使っても、受講を促す人がいなければ定着しません。

自社でできることとして、まずは業務マニュアルを動画で撮り、社内の共有フォルダで配信する方法もあります。受講の記録やテストが必要になった段階で、eラーニングのサービスを検討しても遅くありません。

外部の講座を少人数で受けたい場合は、公的な訓練を使う方法もあります。高齢・障害・求職者雇用支援機構の生産性向上人材育成支援センターでは、中小企業等向けの生産性向上支援訓練を、1人あたり3,300円〜6,600円の受講料で行っているとしています（出典：高齢・障害・求職者雇用支援機構「生産性向上人材育成支援センターのご案内」）。

eラーニングに使える助成金・補助金

人材開発支援助成金

厚生労働省の人材開発支援助成金では、要件を満たすeラーニングの訓練も助成の対象になりえます。ただし、eラーニングには独自の条件があります。基本の要件について、パンフレットは次のように定めています。

eラーニングによる訓練等及び通信制による訓練等については、標準学習時間が10時間以上または標準学習期間が１か月以上であること
出典：厚生労働省「人材開発支援助成金（事業展開等リスキリング支援コース）」パンフレット（令和8年8月3日版）

このほか、次の点に注意が必要です。

eラーニング、通信制、定額制サービスによる訓練は経費助成のみで、賃金助成は対象外（出典：厚生労働省「事業展開等リスキリング支援コース」リーフレット）
訓練期間中に訓練を修了していること。LMSや添削課題で実施状況を確認できない場合は対象外
自社で行う事業内訓練は、通学制・同時双方向型の通信訓練に限られ、自社でつくったeラーニングは対象にならない
定額制サービスは、全講座数に占める支給対象訓練の講座数の割合が5割以上であることなどが条件
2026年8月3日以降に計画届を出す訓練では、同じ社員のeラーニングによる訓練は1年度に1回まで（出典：厚生労働省「令和8年8月3日からの変更点について」）

事業展開等リスキリング支援コースの場合、中小企業の経費助成率は75%です。人材育成支援コースでも、eラーニングは経費助成のみとされています（出典：厚生労働省「人材育成支援コース」リーフレット（令和8年4月8日版））。

また、職務に間接的にしか関係しない一般的な内容は、対象外とされています。社員教育の仕組みとして入れるeラーニングと、助成金の対象になる訓練は、分けて考えるほうが安全です。

デジタル化・AI導入補助金2026

中小企業のITツール導入を支援する補助金です。通常枠では、登録されたITツールのソフトウェア購入費やクラウド利用料（最大2年分）、導入研修などの導入関連費が対象で、補助率は原則2分の1以内です（出典：中小企業庁「デジタル化・AI導入補助金2026」概要資料）。導入したいサービスが登録されているかは、サービスの提供会社に確認してください。

ツナグバで、eラーニングのサービスを比べる

ツナグバは、BtoBのサービスを無料で比べられる掲載サイトです。気になるサービスの資料を、複数まとめて無料で請求できます。

社員教育の分野では、研修動画の配信や受講管理ができる多機能なeラーニングサービスを掲載しています。用意された講座と自社独自の研修の両方に使えるため、社員教育を仕組み化したい企業に向いています。

資料を取り寄せる段階で、料金体系、最低契約人数、自社の教材を登録する方法を確認しておくと、ほかのサービスとも比べやすくなります。

こんな課題があれば

新人研修を毎回担当者が対面で行っていて、時間を取られている
誰がどの研修を受けたか、管理できていない
拠点や勤務時間が違う社員に、同じ研修を受けてもらうのが難しい

掲載サービスでできること

研修動画を配信できる：研修の動画を配信し、社員が自分の都合のよい時間に受講できます。同じ内容を繰り返し説明する手間を減らせます。
受講の状況を管理できる：誰がどの講座を受けたか、どこまで進んだかを確認できます。受講の促しや記録の管理に使えます。
用意された講座と自社の研修を両方使える：ビジネスの基本などの講座が用意されていて、自社で作った研修も載せられます。講座の内容や数は製品によって違うため、資料で確認してください。

資料で確かめたいこと

利用人数ごとの料金と、講座の追加費用
自社の研修動画や資料を載せられるか、その方法
スマートフォンで受講できるか
テストや修了の記録を残せるか
導入時の設定や運用の相談ができるか

サービスの詳細を見る

無料で資料請求する

ほかの分野のサービスも見る

よくある質問

従業員が少ない会社でも、eラーニングを導入する意味はありますか？

同じ研修を繰り返し行う場合や、新人が定期的に入る場合は意味があります。従業員が数名で毎日顔を合わせている場合は、口頭とマニュアルで足りることもあります。

教材は自社でつくる必要がありますか？

必ずしも必要ありません。ビジネスマナーやITの基礎などは、既成の講座で対応できます。自社の業務マニュアルや独自のルールを教えたい場合は、自社で教材をつくれるサービスを選びます。

導入までにどのくらいの期間がかかりますか？

クラウド型で既成の講座を使う場合は、契約から数日〜数週間で始められることが多いです。自社の教材をつくる場合は、教材の量に応じて期間が延びます。

受講率を上げるにはどうすればよいですか？

業務時間内に受講する時間を決め、上司が受講の状況を確認することが効果的です。動画を短く区切ることも、途中でやめる人を減らすのに役立ちます。

eラーニングは助成金の対象になりますか？

標準学習時間が10時間以上などの要件を満たせば、人材開発支援助成金の経費助成の対象になりえます。賃金助成は対象外で、自社でつくったeラーニングは対象になりません。内容が職務に直接結びつくかも問われるため、事前に労働局へ確認してください。