採用動画の作り方と費用の目安｜自作と外注の判断基準も解説

求人原稿だけでは職場の雰囲気が伝わらない。説明会や面接で同じ説明を何度も繰り返している。こうした課題から、採用動画を作る企業が増えています。

一方で、何をどう撮ればよいのか、費用はどれくらいかかるのかが分からず、手が止まっているケースも少なくありません。この記事では、採用動画の作り方の手順、種類ごとの特徴、自作と外注の費用の考え方、作らなくてよいケースまでを整理します。

採用動画で伝えられること、伝えにくいこと

採用動画の強みは、文章や写真では伝わりにくい情報を短い時間で伝えられることです。たとえば、職場の音や話し方、社員同士の距離感、仕事の動きなどは、動画の方が具体的に伝わります。

求職者は応募の前に「自分がここで働く姿」を想像しようとします。原稿で「風通しのよい職場」と書くよりも、実際に社員が話している様子を見せる方が、判断の材料になります。

背景には、求人が求職者を上回る状況が続いていることがあります。厚生労働省の「一般職業紹介状況（令和8年8月分）」では、有効求人倍率（季節調整値）は1.18倍でした（出典：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年8月分）について」）。求職者は多くの求人を見比べるため、条件だけでなく「どんな人とどんな環境で働くのか」が伝わる求人の方が、比べられたときに判断してもらいやすくなります。

職場の人間関係は、働く人が仕事を変える理由にもなっています。厚生労働省の「令和7年雇用動向調査」では、女性の転職入職者が前職を辞めた理由として「職場の人間関係が好ましくなかった」が11.5％で、「労働時間、休日等の労働条件が悪かった」12.9％に次いで多くなっています（出典：厚生労働省「令和7年雇用動向調査結果の概況」）。文字では伝えにくい職場の空気を見せられる点に、動画を使う意味があります。

ただし、動画にも向き不向きがあります。給与の内訳、休日の日数、勤務時間などの条件は、文字で正確に示す方が伝わります。動画で条件を説明する場合も、求人原稿や採用サイトに同じ内容を文字で載せておくことが大切です。

伝える内容	動画が向いている	文字が向いている
職場の雰囲気・人柄	向いている（表情や話し方が伝わる）	伝わりにくい
仕事の流れ・動き	向いている（作業の様子を見せられる）	手順の整理には向く
給与・休日などの条件	補足として使う	向いている（正確に比べられる）
応募方法・選考の流れ	補足として使う	向いている

採用動画の主な種類と特徴

採用動画にはいくつかの種類があります。目的と見る人に合わせて選びます。

社員インタビュー

社員が入社の理由、仕事のやりがい、大変なことなどを話す動画です。求職者に近い立場の社員が話すと、自分に置き換えて見てもらいやすくなります。良い面だけでなく大変な面も話してもらうと、入社後のミスマッチを減らす効果も期待できます。厚生労働省の集計では、令和4年3月に卒業して就職した人のうち、3年以内に離職した割合は大学卒で33.8％、高校卒で37.9％でした（出典：厚生労働省「新規学卒者の離職状況」）。入社前に仕事の実際を知ってもらう工夫は、定着の面でも意味があります。

1日の仕事の流れ

出社から退社までの流れを追う動画です。仕事内容が想像しにくい職種で特に役立ちます。原稿に書いた「1日の流れ」を映像で補うイメージです。

職場ツアー

オフィスや店舗、工場などを案内する動画です。設備や休憩スペース、通勤の様子などを見せると、働く環境の具体的なイメージを持ってもらえます。

経営者・責任者のメッセージ

会社の方針や、どんな人と働きたいかを経営者や責任者が話す動画です。会社の考え方を伝えたいときに向いています。長くなりやすいため、要点を絞ることが大切です。

スマートフォン向けの縦型ショート動画

スマートフォンの画面に合わせた縦長の短い動画です。SNSや求人ページで見られることを前提に、数十秒から数分程度で要点を伝えます。スマートフォンで求人を探す求職者にとって、画面を横に倒さずに見られる縦型の動画は、見る側の負担が小さい形式です。総務省の「令和7年通信利用動向調査」では、スマートフォンを保有する世帯の割合は91.8％、インターネットの利用目的で最も多いのは「SNS（無料通話機能を含む）の利用」で82.3％でした（出典：総務省「令和7年通信利用動向調査の結果」）。

年代別の動画サービスの利用状況

動画を見る習慣は、年代によって差があります。総務省情報通信政策研究所の調査では、動画共有サービスの利用率は全年代でYouTubeが81.5％でした。年代別では10代から40代で9割を超え、60代でも7割を超え、70代は48.5％です。短尺の縦型動画が中心のTikTokは、10代で67.9％、20代で61.5％でした（出典：総務省「令和7年度情報通信メディアの利用時間と情報行動に関する調査」）。

若い世代ほど動画に触れる時間が長い一方で、中堅以上の年代にも動画は十分に届きます。採用したい年代に合わせて、尺や見せ方を変えるのが基本です。

採用動画の作り方：6つの手順

採用動画は、撮影から始めるとうまくいきません。目的と見る人を決めてから進めるのが基本です。

目的を決める：応募を増やしたいのか、面接前の理解を深めたいのか、内定後の辞退を減らしたいのかを決める
見る人を決める：新卒か中途か、経験者か未経験者か、どこで動画を見るのかを整理する
企画と台本を作る：伝えたいことを3つ程度に絞り、話す人、撮る場所、流れを決める
撮影する：明るさと音に注意し、社員の自然な様子を撮る
編集する：見る場所に合わせて尺と画面の向きを決め、字幕を入れる
公開して効果を確かめる：掲載場所ごとに再生数や応募数の変化を記録する

目的と見る人を決める

目的によって、作るべき動画は変わります。応募を増やしたいなら、求人ページやSNSで短く仕事の魅力を伝える動画が合います。面接前の理解を深めたいなら、仕事の流れや職場を詳しく見せる動画が合います。

見る人の状況も具体的に考えます。たとえば「転職を考え始めたばかりの20代が、通勤中にスマートフォンで見る」と決めれば、音を出さなくても内容が分かるように字幕を入れる、といった判断ができます。

企画と台本を作る

伝えたいことを詰め込みすぎると、何も印象に残りません。1本の動画で伝えることは3つ程度に絞ります。

社員インタビューでは、質問を事前に共有しておくと、話す人も準備ができます。ただし、台本を読み上げる形にすると不自然になりやすいため、話の流れだけを決めておき、自分の言葉で話してもらう方が伝わりやすくなります。

撮影する

撮影で特に注意したいのは、明るさと音です。映像が暗いと職場の印象まで暗く見え、声が聞き取りにくいと内容が伝わりません。スマートフォンで撮る場合も、外付けのマイクを使う、窓からの光を活かすといった工夫で見やすさが変わります。

撮影に参加する社員には、動画の目的と公開する場所、公開期間を事前に説明し、同意を得ておきます。お客様や取引先が映り込まないかにも注意します。社員の顔や声が映る映像は、個人情報として扱う必要があります。個人情報保護委員会のガイドラインは、個人に関する情報の範囲を次のように説明しています。

「個人に関する情報」とは、氏名、住所、性別、生年月日、顔画像等個人を識別する情報に限られず、（中略）映像、音声による情報も含まれ、暗号化等によって秘匿化されているかどうかを問わない。
出典：個人情報保護委員会「個人情報の保護に関する法律についてのガイドライン（通則編）」

個人情報保護法では、個人情報を取り扱うときは利用目的をできる限り特定することが求められています（出典：e-Gov法令検索「個人情報の保護に関する法律」第17条）。採用動画に使うこと、どこに何年ほど公開するか、退職後はどう扱うかを書面で説明し、本人の同意を残しておくと、後からのトラブルを防げます。

編集する

編集では、見る場所に合わせて尺と画面の向きを決めます。SNSや求人ページで見られる動画は短く、採用サイトや説明会で使う動画はやや長めでも構いません。

音を出さずに見る人も多いため、字幕を入れておくと内容が伝わりやすくなります。デジタル庁のウェブアクセシビリティ導入ガイドブックでも、動画にキャプション（字幕）や音声解説が付いているかを確認し、付いていない場合は改修することが挙げられています（出典：デジタル庁「ウェブアクセシビリティ導入ガイドブック」）。字幕は、耳の聞こえにくい人に情報を届けるうえでも役立ちます。最初の数秒で何の動画かが分かるようにすることも大切です。

公開して効果を確かめる

動画は作って終わりではありません。どこに掲載したか、再生された回数、掲載前後の応募数や面接時の反応などを記録します。面接で「動画を見て応募した」という声があるかを聞くのも、効果を確かめる方法の一つです。

効果を確かめるときに見る数字

採用動画の効果は、再生数だけでは判断できません。動画を見た人が応募し、入社して定着したかまでを追うと、作り直すべき点が分かります。

見る数字	分かること	確認する場所
再生数・最後まで見られた割合	動画の長さや冒頭の内容が合っているか	動画の掲載先の管理画面
動画を置いた求人の応募率	応募の後押しになっているか	求人媒体の管理画面
面接での反応・質問の内容	仕事の理解が進んでいるか	面接担当者の記録
内定辞退の数・入社後の定着	入社前後のギャップが減っているか	採用・人事の記録
1人あたりの採用にかかった総額	費用に見合っているか	制作費・媒体費・社内工数の合計

掲載する場所ごとの使い方

同じ動画でも、掲載する場所によって見られ方が変わります。作る前に、主にどこで使うのかを決めておくと、尺や画面の向きを判断しやすくなります。

掲載する場所	見られる場面	動画づくりのポイント
求人ページ	応募するかどうかを迷っているとき	短く、仕事の魅力と職場の雰囲気を伝える
採用サイト	会社名で検索して詳しく調べるとき	種類ごとに複数の動画を用意し、知りたい情報を選べるようにする
SNS	仕事を探していない時間に目にするとき	縦型で短く、最初の数秒で興味を持ってもらう
会社説明会	会社の全体像を知りたいとき	経営者のメッセージや職場ツアーなど、全体像が伝わる内容にする
面接前の案内	面接の前に理解を深めたいとき	1日の流れや選考の流れを見せ、当日の不安を減らす
内定後のフォロー	入社を決める前の不安があるとき	配属先の社員の声や、入社後の教育の流れを見せる

1本の動画を作り込むよりも、場所ごとに短い動画を何本か用意する方が、使い道が広がることもあります。撮影の際に、長い動画と短い動画の両方に使える素材を撮っておくと、編集の段階で使い分けがしやすくなります。

若手の採用で意識したいこと

若手を採用したい場合は、スマートフォンで求人を見る場面を前提に考えます。前述の総務省情報通信政策研究所の調査では、Instagramの利用率は20代で82.6％と、年代別で最も高くなっています（出典：総務省「令和7年度情報通信メディアの利用時間と情報行動に関する調査」）。スマートフォンの画面で見やすい縦型の動画や、短い時間で要点が伝わる動画が合っています。

また、年齢が近い先輩社員が話す動画は、入社後の自分を想像しやすくなります。仕事の内容だけでなく、職場での人間関係や教育の進め方など、若手が不安に感じやすい点に触れると、応募の後押しになります。

採用動画の費用の考え方

採用動画の費用は、作り方と動画の内容によって大きく変わります。ここでは、費用が決まる要素と、自作・外注それぞれの考え方を整理します。

費用を左右する要素

動画の本数と尺：本数が多く、尺が長いほど撮影と編集の手間が増える
企画の手間：台本や構成を外部に任せるか、自社で用意するか
撮影の日数と場所：複数の拠点で撮る、移動が多いと費用が増える
出演者：社員だけで撮るか、ナレーターや役者を使うか
編集の内容：字幕、図や文字の演出、BGMなどをどこまで入れるか
修正の回数：修正の回数が契約に含まれるかどうか

自作と外注の比較

作り方	費用の考え方	向いているケース	注意点
自作（社員が撮影・編集）	機材や編集ソフトの費用と、社員の作業時間が中心	短い動画を数多く作りたい、日常の様子を気軽に発信したい	品質にばらつきが出やすい。担当者の時間を確保する
一部を外注（企画や編集だけ）	任せる工程の分だけ費用がかかる	撮影は自社で行い、仕上げを整えたい	素材の撮り方を事前にすり合わせる
すべて外注（企画から納品まで）	企画、撮影、編集の工程ごとに費用がかかり、総額は大きくなりやすい	採用サイトや説明会で長く使う動画を作りたい	修正回数や納品形式、使用範囲を契約で確認する
動画の採用ツールを使う	月額などの利用料がかかる形が多い	動画を継続的に更新・活用したい	料金体系と、動画の作成をどこまで支援してもらえるかを確認する

外注の費用は、制作会社や内容によって大きく異なります。一般には、短い動画を社員だけで撮る場合と、企画から撮影・編集までをすべて任せる場合とでは、総額に大きな差が出ます。公的な統計で示された相場はないため、金額の幅は複数社の見積もりで確かめるのが確実です。正確な金額は、本数、尺、撮影日数を決めたうえで見積もりを取って確認してください。

外注するときは、権利と納品物を契約で決める

外注で動画を作る場合は、金額と同じくらい権利の扱いが重要です。文化庁の著作権テキストは、制作を委託したときの著作者について次のように説明しています。

著作物の創作を他人や他社に委託（発注）した場合は、料金を支払ったかどうか等にかかわりなく、実際に著作物を創作した「受注者側」が著作者となります。
出典：文化庁「令和8年度著作権テキスト」

同じテキストでは、発注者が納品後に著作物を利用するには、そのための契約をあらかじめ交わしておく必要があるとしています。採用動画を求人ページ、SNS、説明会などに使い回したり、短く編集し直したりする予定があるなら、次の点を見積もりの段階で確認します。

完成した動画を使える媒体と期間
自社で再編集してよいか、元の素材データを納品してもらえるか
BGMや写真素材の利用条件（採用目的やSNSへの掲載が含まれるか）
出演者やナレーターの出演料に、公開期間の制限があるか
修正の回数と、追加の修正にかかる費用

費用を「1本あたり」ではなく「使い道」で考える

採用動画の費用は、1本あたりの金額だけで判断しない方がよいでしょう。同じ動画を求人ページ、採用サイト、説明会、面接前の案内、内定者へのフォローなどに使い回せば、1回あたりの費用は下がります。

反対に、高い費用をかけて作っても、どこにも掲載されずに眠っていれば効果はありません。作る前に、どこで何回使うのかを決めておくことが、費用対効果を高める一番の近道です。

採用動画を作るときのチェックリスト

公開する前に、次の項目を確認します。

動画の目的と、見てほしい人が決まっている
最初の数秒で何の動画かが分かる
音を出さなくても内容が分かるように字幕がある
出演する社員に、目的、公開場所、公開期間を説明し、同意を得ている
お客様や取引先、個人情報が映り込んでいない
動画の内容と、求人原稿に書いた条件や仕事内容が一致している
良い面だけでなく、仕事の大変な面にも触れている
掲載する場所と、効果を確かめる方法が決まっている
出演した社員が退職した場合の扱いを決めている

特に、動画の内容と求人原稿の一致は重要です。職業安定法では、求人などの情報について虚偽の表示や誤解を生じさせる表示をしてはならず、募集を行う者は情報を正確かつ最新の内容に保たなければならないとされています（出典：e-Gov法令検索「職業安定法」第5条の4）。動画で伝えた働き方と実際の条件が違えば、求職者の信頼を失うだけでなく、入社後の早期離職にもつながります。

新卒者を募集する場合は、若者雇用促進法により、平均勤続年数や研修の内容、月平均の所定外労働時間といった職場情報の提供が求められています（出典：厚生労働省「若者雇用促進法のあらまし（事業主向け）」）。動画で職場の雰囲気を伝えるときは、こうした数字の情報も採用サイトや求人票に文字で載せ、両方で判断できるようにします。

採用動画を作らなくてよいケース

採用動画は便利な手段ですが、すべての企業に必要なわけではありません。次のような場合は、先に別の対策を進める方が効果的です。

求人原稿の基本（職種名、仕事内容、給与の内訳）がまだ整っていない
求人がそもそも求職者に見られていない（表示回数が少ない）
動画を掲載する場所（求人ページ、採用サイト、SNSなど）がない
出演や撮影に協力できる社員がいない、または社内の理解が得られていない
応募の課題ではなく、給与や勤務条件そのものに原因がある

動画は、求人が見られたあとに「応募するかどうか」を後押しする役割が中心です。見られていない段階では、まず媒体の選び方や原稿の見直しから始めます。

自社でできることから始める

いきなり本格的な動画を作らなくても、スマートフォンで職場の様子を短く撮るところから始められます。社員に「この仕事を始めて良かったこと」を30秒ほど話してもらうだけでも、求人原稿にはない情報になります。

数本作って反応を見ながら、どんな内容がよく見られるかを確かめていく方法なら、費用をかけすぎずに進められます。継続的に発信したい場合は、縦型動画で職場を伝える採用支援ツールのように、スマートフォン向けの縦型の対話型動画で職場の雰囲気や仕事内容を伝える仕組みを使う方法もあります。

ツナグバで、採用動画のサービスを比べる

ツナグバは、法人向けのサービスを掲載しているサイトです。気になるサービスの資料を、無料でまとめて請求できます。

採用動画の分野では、スマートフォン向けの縦型の対話型動画で、職場の雰囲気や仕事内容を伝える採用ツールを掲載しています。若手の採用を強化したい企業に向けたサービスです。

料金や動画づくりの支援内容は、資料で確認できます。自作で進めるか、ツールを使うかを判断する材料として活用してください。

こんな課題があれば

求人票の文字だけでは、職場の雰囲気が伝わっていない
若い応募者がスマートフォンで求人を見ても、すぐに離れてしまう
面接後に「思っていた職場と違った」と辞退されることがある

掲載サービスでできること

スマートフォンで見やすい縦型の動画：スマートフォンを縦に持ったまま見られる動画で、職場や仕事を紹介します。普段から縦型の動画を見ている若い世代に届けやすい形です。
見る人が選びながら進む対話型の動画：見る人が知りたい内容を選んで進める形式です。仕事内容や働く人の声など、関心に合わせて情報を伝えられます。
入社前と入社後のずれを減らす：職場の様子を事前に見てもらうことで、入社前の印象と実際の違いを小さくすることにつながります。効果は内容や職種によって変わります。

資料で確かめたいこと

動画の撮影や編集を任せられるか、自社で作る必要があるか
制作費と月額費用の内訳
求人サイトや自社の採用ページに載せられるか
視聴の数字を確認できるか
契約期間と、動画の追加や差し替えの条件

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よくある質問

採用動画の長さはどれくらいがよいですか？

見る場所によって変わります。SNSや求人ページで見られる動画は短めに、採用サイトや説明会で使う動画はやや長めでも構いません。どの場合も、最初の数秒で何の動画かが分かるようにすることが大切です。

スマートフォンで撮った動画でも効果はありますか？

明るさと音に注意すれば、スマートフォンでも見やすい動画は作れます。作り込んだ映像よりも、職場の自然な様子が伝わる動画の方が、求職者の判断材料になる場合もあります。

社員が出演を嫌がる場合はどうすればよいですか？

無理に出演してもらう必要はありません。顔を出さずに手元の作業だけを撮る、声だけで話してもらう、職場の風景を中心にするなどの方法があります。出演してもらう場合は、目的と公開場所を説明し、同意を得てから撮影してください。

出演した社員が退職したら、動画はどうなりますか？

事前に取り決めておくことが大切です。退職後も一定期間は公開を続けるのか、退職時に公開を止めるのかを、撮影前に本人と確認しておくと、トラブルを防げます。

採用動画はどれくらいの頻度で作り直すべきですか？

決まった頻度はありません。出演した社員の異動や退職、職場の移転、仕事内容の変更などがあったときは、内容が実態とずれていないかを確認します。短い動画を定期的に追加していく形にすると、情報を新しく保ちやすくなります。