直行直帰の勤怠管理の方法｜労働時間の考え方と記録のルール

営業や工事、点検、介護の訪問など、会社に寄らずに現場へ向かい、そのまま帰宅する働き方は珍しくありません。こうした直行直帰の日は、出社と退社の時刻が会社に残らないため、勤怠をどう管理すればよいか迷う会社が多くあります。

この記事では、直行直帰の勤怠管理の方法を、労働時間の考え方から整理します。事業場外みなし労働時間制が使える場合と使えない場合、記録の方法の選び方、移動時間と中抜けの扱い、就業規則で決めておくこと、管理の仕組みを選ぶときの判断の基準まで、厚生労働省の資料をもとにまとめました。

直行直帰でも、労働時間の把握は会社の責任

まず押さえておきたいのは、会社の外で働く日も、労働時間を把握する責任は会社にあるということです。厚生労働省のガイドラインは、労働時間を次のように説明しています。

労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる。
出典：厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（平成29年1月20日策定）

この考え方では、働く場所が会社の中か外かは関係ありません。会社の指示で現場に向かい、作業をしているなら、その時間は労働時間です。直行直帰だから管理できない、ではなく、直行直帰の日でも記録が残る方法を用意する必要があります。

同じガイドラインは、始業と終業の時刻を確認して記録する原則的な方法として、使用者が自ら現認して確認すること、タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録などの客観的な記録を基礎として確認することを挙げています（出典：厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」）。直行直帰の日は上司が現認できないため、客観的な記録をどう残すかが中心の課題になります。

事業場外みなし労働時間制は使えるか

会社の外で働く人の労働時間について、「事業場外みなし労働時間制」という制度があります。テレワークのガイドラインは、この制度を次のように説明しています。

事業場外みなし労働時間制は、労働者が事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定することが困難なときに適用される制度であり、
出典：厚生労働省「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」

ポイントは「労働時間を算定することが困難なとき」という条件です。会社の外で働いているというだけで、この制度を使えるわけではありません。

厚生労働省のQ&Aは、事業場外で働いていても、使用者の指揮監督が及び労働時間を算定できる場合は、この制度は適用できないと説明しています。適用できない例として、グループで事業場外の仕事をし、その中に労働時間を管理する人がいる場合、無線などによって随時使用者の指示を受けながら働いている場合、訪問先や帰社時刻など当日の業務の具体的な指示を受け、そのとおりに働いて事業場に戻る場合が挙げられています（出典：厚生労働省「スタートアップ労働条件」事業主向けQ&A（労働時間））。

テレワークの場合については、ガイドラインが、情報通信機器が使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと、随時使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っていないこと、の2つを適用の条件として示しています（出典：厚生労働省「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」）。

今は、多くの社員が業務用のスマートフォンを持ち、訪問先や予定を前日に共有し、現場から随時連絡を取り合いながら働いています。こうした働き方では、労働時間を算定することが困難とはいいにくい場合が多いでしょう。直行直帰の勤怠管理は、「みなし」で済ませるのではなく、労働時間を把握して管理する前提で考えるほうが安全です。制度を使うかどうか迷う場合は、労働基準監督署や社会保険労務士に相談してください。

なお、労働時間の把握のガイドラインの適用範囲からは、みなし労働時間制が適用される労働者が除かれていますが、事業場外労働を行う者については「みなし労働時間制が適用される時間に限る」とされています（出典：厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」）。みなしを使える時間以外は、通常どおり把握が必要です。

直行直帰の勤怠の記録方法

直行直帰の日の記録には、いくつかの方法があります。一つの方法だけに頼らず、時刻の記録と、業務の内容の記録を組み合わせるのが現実的です。

スマートフォンなどで打刻する

勤怠管理のシステムには、スマートフォンやタブレットから始業と終業を打刻できるものがあります。打刻の時刻が自動で記録されるため、客観的な記録に近い形で残せます。位置情報を一緒に記録できるものもありますが、使う場合は、何のために、どの範囲で記録するのかを決めて社員に伝えます。位置情報も、ほかの情報と結びついて特定の個人が分かる場合は個人情報として扱います。

業務用の連絡ツールで報告する

現場に着いたとき、作業を終えたときに、業務用のチャットやメールで報告する方法です。送った時刻が残るため、記録として使えます。報告の書き方と、どの時点で送るかをそろえておかないと、人によって記録の意味がばらばらになります。

日報で業務の内容を残す

訪問先、作業の内容、移動の区間などを日報に残します。日報は、時刻の記録が実態に合っているかを確かめる材料になります。現場の予定や人員の割り当てを管理する仕組みがあれば、予定と実績を並べて確かめることもできます。

自己申告に頼る場合の注意点

あとから本人が始業と終業の時刻を申告する方法は、手軽ですが、記憶に頼るため実態とずれやすくなります。ガイドラインは、自己申告制によらざるを得ない場合に、対象の労働者と管理する人への十分な説明、実態との著しいずれがある場合の調査と補正、申告できる時間に上限を設けるなど適正な申告を妨げる措置をしないこと、などを求めています（出典：厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」）。

テレワークについての厚生労働省のQ&Aでも、労働時間を把握するのが難しいからといって、所定労働時間を働いたものとして扱うことには注意が必要だとし、パソコンの使用時間の記録や本人の申告で把握することを示しています（出典：厚生労働省「スタートアップ労働条件」事業主向けQ&A（テレワーク））。直行直帰の場合も、同じ考え方で記録の方法を決めます。

移動時間と中抜けの扱い

移動時間は、指揮命令下にあるかで考える

直行直帰で迷いやすいのが、自宅から現場までの移動時間です。移動時間が労働時間にあたるかどうかは、先ほどの考え方のとおり、使用者の指揮命令下に置かれているかどうかで判断します。一般に、自宅から最初の現場への移動は、通勤と同じように考えられることが多い一方で、移動中に会社の指示で資料を作る、会社の荷物や機材を運ぶといった場合は、労働時間にあたる可能性があります。

現場から現場への移動については、テレワークのガイドラインに、就業場所の間の移動時間のうち、労働者による自由利用が保障されている時間は休憩時間として取り扱うことが考えられる、という説明があります（出典：厚生労働省「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」）。逆にいえば、自由に使えない移動の時間は、労働時間として扱うことを前提に考えます。個別の判断に迷う場合は、専門家に確認してください。

中抜けのルールを決めておく

現場と現場の間に空き時間ができ、私用で抜けることもあります。テレワークのガイドラインは、こうした中抜けの時間について、使用者が把握することとしても、把握せずに始業と終業の時刻のみを把握することとしても、いずれでもよいとしています（出典：厚生労働省「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」）。どちらにするかを決め、中抜けを休憩として扱うのか、終業時刻を繰り下げるのかなどを、就業規則などで定めておきます。

時間外労働の上限と、記録の保存

直行直帰の日は、移動や現場の都合で、気づかないうちに労働時間が長くなりがちです。直行直帰の日の時間も、時間外労働の上限の中で管理する必要があります。

時間外労働（休日労働は含まない）の上限は、原則として月45時間・年360時間です。臨時的な特別の事情がある場合でも、時間外労働は年720時間以内、時間外労働と休日労働の合計は月100時間未満、2〜6か月の平均で80時間以内とされています。中小企業への適用は2020年4月からです（出典：厚生労働省「働き方改革関連法解説（労働基準法／時間外労働の上限規制関係）」）。

記録の保存にも決まりがあります。労働基準法第109条は、労働者名簿や賃金台帳などの重要な書類の保存を定めています。2020年4月の改正後の条文は次のとおりです。

使用者は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入れ、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を五年間保存しなければならない。
出典：厚生労働省労働基準局「改正労働基準法等に関するＱ＆Ａ」（令和2年4月1日）

同じQ&Aによると、経過措置として、当分の間は「五年間」を「三年間」と読み替えることとされています（出典：厚生労働省労働基準局「改正労働基準法等に関するＱ＆Ａ」）。労働時間の記録に関する書類も保存の対象です。スマートフォンの打刻や連絡ツールの報告で記録している場合は、あとから取り出せる形で残しておく必要があります。

就業規則で決めておくこと

直行直帰の勤怠管理でトラブルが起きやすいのは、ルールがあいまいなまま運用している場合です。厚生労働省は、規程例と解説を参考に、各事業場の実情に応じた就業規則を作成・届出するよう案内するモデル就業規則を公開しています（出典：厚生労働省「モデル就業規則について」）。直行直帰について、少なくとも次の点を決めておきます。

直行直帰を認める場合と、事前の申請や承認の方法
直行直帰の日の始業と終業の時刻をどの時点とするか（現場への到着、最後の現場を出た時点など）
始業と終業の記録の方法と、記録を忘れたときの対応
移動時間の扱いと、遠方の現場に直行する場合の扱い
中抜けの扱い（休憩とするか、終業時刻を繰り下げるか）
時間外労働の事前の申請と承認の方法
位置情報を記録する場合の目的と範囲

始業と終業の時点を決めるときは、実際の働き方に合っているかを確かめます。たとえば、現場に着く前に自宅で道具の準備をすることが多い職種で、到着時点を始業とすると、実態とずれることがあります。

直行直帰の勤怠管理チェックリスト

今の運用を点検するときは、次の項目を確かめます。当てはまらない項目があれば、ルールか記録の方法のどちらかを見直します。

直行直帰の日も、始業と終業の時刻が記録として残っている
記録の方法が、自己申告だけになっていない
事業場外みなし労働時間制を使っている場合、適用の条件を満たしているか確かめた
移動時間と中抜けの扱いが、就業規則などで決まっている
直行直帰の日の時間外労働も、月ごとに集計して上限を超えないよう管理している
記録と日報、予定とのずれを、上司が定期的に確かめている
記録を、決められた期間あとから取り出せる形で保存している

記録と実態がずれていたときに、社員を責めるだけで終わらせないことも大切です。打刻しにくい現場がある、報告の手間が大きいといった理由があるなら、記録の方法そのものを直します。社員が無理なく記録できる方法でなければ、正確な記録は続きません。

管理の仕組みを選ぶときの判断基準

直行直帰の人数が少なく、日数も限られているなら、連絡ツールでの報告と日報、それを集計する表計算のファイルでも管理できます。一方で、次のような場合は、システムで管理するほうが手間とずれを減らせます。

こんなとき	検討したい仕組み
直行直帰の社員が多く、集計に時間がかかる	スマートフォンで打刻でき、自動で集計できる勤怠管理
現場ごとの予定と人の割り当てを、電話や紙で調整している	現場の予定と人員を一つの画面で管理できる仕組み
勤怠の記録を、給与や労務の手続きに手で転記している	勤怠と給与、労務の手続きをつなげられる仕組み
記録の保存や、あとからの取り出しに不安がある	記録を一定期間保存し、検索できる仕組み

現場作業が多い会社では、勤怠の記録と、現場の予定の管理を分けずに考えると効率が上がります。現場作業の予定や人員の割り当てを一つの画面で管理できる現場の予定管理に特化したスケジュール管理システムのように、電話や紙での段取りの手間を減らす仕組みもあります。予定と実績を並べて見られれば、勤怠の記録が実態と合っているかも確かめやすくなります。

費用は、利用する人数、必要な機能、ほかのシステムとの連携の有無で変わります。一律の相場はないため、自社で必要な機能を先に書き出し、条件をそろえて比べます。仕組みを入れる前に、上の就業規則のルールが決まっていないなら、まずはルールづくりを優先します。仕組みはルールを守りやすくする道具であり、ルールの代わりにはなりません。

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それぞれの機能や導入の進め方は、資料で確認できます。

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現場ごとの予定と人の割り当てを、電話と紙で調整していて手間がかかっている
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予定と人員の割り当てを一つの画面で見られる：現場ごとの予定と、誰が入るかを一覧で確認できます。空いている人や重なっている予定を見つけやすくなります。
変更をその場で共有できる：予定を変えると、関係する人の画面にも反映される仕組みが一般的です。電話で一人ずつ連絡する手間を減らせます。
スマートフォンから確認できる：外出中や現場にいるときも、手元の端末で予定を見られるものが多くあります。対応する端末は製品によって違うため、資料で確認してください。

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社員とのやり取りを画面上で行える：社員が自分の情報を入力したり、明細を確認したりできます。紙の回収や配布の手間を減らせます。

資料で確かめたいことの例です。

機能ごとの料金と、社員数による料金の変わり方
いま使っている給与計算や勤怠管理のツールと連携できるか
電子申請（オンラインでの役所への届け出）に対応しているか

よくある質問

直行直帰の社員は、事業場外みなし労働時間制にすればよいですか？

事業場外みなし労働時間制は、労働時間を算定することが困難な場合に使える制度です。業務用のスマートフォンで随時連絡を取っている、訪問先や帰社時刻の具体的な指示を受けているといった場合は、適用できないと考えられます。多くの場合は、労働時間を把握して管理する前提で考えるほうが安全です。

自宅から現場までの移動時間は、労働時間になりますか？

使用者の指揮命令下に置かれているかどうかで判断します。通勤と同じように自由に移動しているなら、労働時間にあたらないと考えられることが多い一方で、会社の指示で機材を運ぶ、移動中に業務をするといった場合は、労働時間にあたる可能性があります。個別の判断は専門家に確認してください。

打刻を忘れた場合は、どうすればよいですか？

あとから修正する方法と、修正を承認する人を決めておきます。修正の理由と、日報や連絡ツールの記録など実態を確かめられる材料を残すようにします。打刻を忘れたことを理由に、働いた時間を記録しないことは避けます。

位置情報で社員の居場所を記録してもよいですか？

勤怠の確認などの目的で使うことは考えられますが、記録する目的と範囲、記録する時間帯を決め、社員に伝えておくことが大切です。勤務時間の外まで記録しない、見られる人を限るなど、必要な範囲にとどめます。