求人原稿の書き方のコツ｜応募が集まる項目・表現と法律のルール

求人を出しても応募が来ない。来ても、思っていた人と違う。こうした悩みの多くは、求人原稿に原因があります。仕事の中身が伝わっていない、給与の内訳が分かりにくい、何年も同じ文章のまま、といった原稿は、求職者に選ばれにくくなります。

この記事では、応募が集まる求人原稿の書き方のコツを、項目ごとに整理します。あわせて、職業安定法で明示が必要な労働条件や、書いてはいけない表現など、守るべきルールもまとめました。

原稿を書く前と、掲載した後の見直しに使えるチェックリストも用意しています。

求人原稿で応募が決まる理由｜求職者は比べて選んでいる

求職者は、求人サイトやハローワークで多くの求人を見比べて、応募先を選びます。会社の名前を知らない求職者にとって、判断の材料は求人原稿だけです。書かれていないことは、ないものとして受け止められます。

厚生労働省の一般職業紹介状況によると、令和8年8月の有効求人倍率（季節調整値）は1.18倍、新規求人倍率は2.06倍、正社員の有効求人倍率は1.00倍でした（出典：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年8月分）について」）。

求人倍率が1倍を超えているということは、求職者1人に対して1件以上の求人があるということです。求職者は選ぶ側にいます。ほかの求人と並べたときに、自社の仕事を選ぶ理由が原稿から読み取れるかが、応募の数を左右します。

なお、求人倍率は職種や地域で大きく違います。自社の職種と地域の倍率は、管轄のハローワークの資料で確かめると、原稿にどこまで力を入れるべきかの目安になります。

新規求人倍率が有効求人倍率を大きく上回っていることも見ておきたい点です。新しく出される求人が多いほど、自社の原稿は次々に出てくるほかの求人と比べられます（出典：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年8月分）について」）。掲載したまま放っておくと、一覧の中で埋もれやすくなります。

求人原稿に必ず書く項目｜法律で明示が必要な労働条件

求人原稿には、書き方の工夫より先に、法律で明示が求められている項目があります。職業安定法では、労働者を募集するときに、業務の内容や賃金などの労働条件を明示する必要があります。厚生労働省のリーフレットは、募集時に明示すべき労働条件として次の項目を挙げています（出典：厚生労働省「募集時などに明示すべき労働条件が追加されます！」）。

項目	書く内容
業務内容	雇い入れ直後の業務と、変更の範囲
契約期間	期間の定めの有無。有期なら更新の有無、更新の基準、通算期間や更新回数の上限
試用期間	試用期間の有無と期間
就業場所	雇い入れ直後の場所と、変更の範囲
就業時間・休憩・休日	始業・終業の時刻、休憩時間、休日
時間外労働	有無と、ある場合の目安の時間など
賃金	基本給、手当、固定残業代がある場合はその内訳
加入保険	雇用保険、労災保険、厚生年金、健康保険
受動喫煙防止措置	屋内禁煙など、職場の受動喫煙を防ぐ取り組み
募集者の氏名または名称	募集する会社の名前

派遣労働者として雇う場合はその旨を、裁量労働制を採る場合はみなし労働時間を示すことも求められています（出典：厚生労働省「募集時などに明示すべき労働条件が追加されます！」）。

2024年4月から追加された3つの明示事項

2024年4月から、募集時に明示する事項に、従事すべき業務の変更の範囲、就業場所の変更の範囲、有期労働契約を更新する場合の基準（通算契約期間または更新回数の上限を含む）の3つが加わりました（出典：厚生労働省「募集時などに明示すべき労働条件が追加されます！」）。

東京労働局のハローワークは、変更の範囲には雇い入れ直後だけでなく、契約の期間中に見込まれる将来の配置転換なども含まれると説明しています（出典：ハローワーク（東京労働局）「求人票に明示する労働条件が新たに3点追加されるのでご留意ください」）。転勤や部署の異動がありうる会社は、その範囲を原稿に書いておきます。

このルールは、求人を出す企業だけでなく、職業紹介事業者や求職者にも案内されています。厚生労働省は、職業紹介事業者向けと求職者向けにも、2024年4月から明示される労働条件が追加されることを知らせるリーフレットを出しています（出典：厚生労働省「企業から受ける労働条件明示のルールが変わります！」）。求職者も、変更の範囲が書かれているかを見て応募先を選ぶようになると考えておきます。

情報は正確かつ最新に保つ

求人原稿は、一度書いたら終わりではありません。厚生労働省は、募集に関する情報について次のように求めています。

募集広告などの労働者の募集に関する情報を提供する場合は、掲載した時点を明示するなど、正確かつ最新の内容に保つ義務があります。
出典：厚生労働省「募集時などに明示すべき労働条件が追加されます！」

募集を終えた求人を出したままにしたり、給与を改定したのに原稿を直していなかったりすると、この義務に反するおそれがあります。原稿の内容と実際の条件がずれていないかを、定期的に確かめる担当者を決めておきます。

応募が集まる求人原稿の書き方｜7つのコツ

法律で求められる項目を押さえたうえで、求職者に選ばれる原稿にするためのコツを7つ紹介します。

1. 書く前に、採りたい人を1人に絞る

「やる気のある方歓迎」のように誰にでも当てはまる原稿は、誰の目にも留まりません。年齢や性別ではなく、経験、今の働き方、転職で重視していることなどで、採りたい人を具体的に描きます。例えば「飲食店で3年ほど働き、土日休みの仕事に移りたいと考えている人」のように決めると、何を書くべきかがはっきりします。

2. 職種名は、求職者が検索する言葉で書く

社内だけで通じる呼び方は避け、求職者が検索に使う一般的な職種名にします。「CS推進スタッフ」より「お客様サポート（電話・メール対応）」のほうが、仕事の中身が伝わり、検索でも見つかりやすくなります。

勤務地も同じです。最寄り駅からの徒歩の分数、車やバイクでの通勤ができるか、駐車場があるかなど、通勤の手段が分かるように書きます。求職者は、通える範囲かどうかを最初に確かめるからです。

3. 仕事内容は、1日の流れと数字で書く

「営業事務全般」と書くだけでは、何をするのかが分かりません。受け付ける件数、使う道具、関わる人数、1日の流れを書くと、働く姿を想像できます。未経験の人を募集するなら、専門用語を使わずに説明します。

4. 給与は内訳と例で示す

月給の幅だけでなく、基本給と手当の内訳、経験に応じた支給の例を示すと、求職者は自分に当てはめて考えられます。固定残業代を設けている場合は、手当を除いた基本給の額、何時間分の時間外手当としていくら支給するか、固定の時間を超えた分は別に支給することの3点を書く必要があります（出典：厚生労働省「募集時などに明示すべき労働条件が追加されます！」）。

時給や月給を時間あたりに直した額は、地域別最低賃金を下回ってはいけません。最低賃金は毎年改定され、都道府県ごとに額と発効日が決まっています（出典：厚生労働省「地域別最低賃金の全国一覧」）。改定の時期には、原稿の給与も見直します。

5. 求める条件は「必須」と「歓迎」に分ける

条件を並べすぎると、応募できる人が減ります。入社の時点で欠かせない条件だけを「必須」にし、あればうれしい経験は「歓迎」に回します。必須の条件が多い場合は、入社後に身につけてもらえるものがないかを見直します。

6. 働く環境を具体的に見せる

職場の人数や年代の構成、教える人がいるか、休みの取りやすさなど、入社後の毎日を想像できる情報を書きます。写真や動画で職場の様子を見せると、文章だけでは伝わりにくい雰囲気も伝えられます。

若い世代に向けて、スマートフォンで見やすい縦型の動画で職場を紹介する方法もあります。動画で採用の情報を伝えたい場合は、ツナグバ掲載の縦型動画で職場を伝える採用支援ツールも比較の候補になります。

7. 良いことだけでなく、大変なことも書く

繁忙期の残業、立ち仕事、クレームへの対応など、仕事の大変な面も書いておきます。応募の数は少し減るかもしれませんが、入社後に「聞いていた話と違う」と感じて辞める人を減らすことにつながります。大変さと合わせて、会社がどう支えているかを書くと、受け止め方が変わります。

求人原稿の構成例｜上から何を書くか

求人サイトの多くは、一覧の画面で職種名、給与、勤務地、写真、最初の数行だけが表示されます。求職者はそこで開くかどうかを決めるため、伝えたいことは上に置きます。項目の順番が決まっている媒体もありますが、自由に書ける欄は次の順で組み立てると読みやすくなります。

この仕事を一言で表すと何か（誰に、何をする仕事か）
この求人を選ぶ理由（休み、教える体制、働き方など、ほかとの違い）
仕事内容（1日の流れ、担当の範囲、使う道具）
求める人物像（必須の条件と歓迎する経験）
労働条件（給与の内訳、時間、休日、変更の範囲など）
職場の様子と、応募から入社までの流れ

応募から入社までの流れも、意外に見落とされがちです。面接の回数、結果が出るまでの日数、オンラインの面接ができるかを書いておくと、在職中の求職者も応募しやすくなります。

求人原稿で書いてはいけない表現

求人原稿には、法律で使えない表現があります。代表的なのが年齢と性別です。厚生労働省は、年齢について次のように説明しています。

労働施策総合推進法（旧：雇用対策法）では、事業主に対し、募集・採用において年齢を理由とした制限を設けることを禁止しています。
出典：厚生労働省「募集・採用における年齢制限禁止について」

「35歳まで」「若い方歓迎」のように年齢で応募を絞る書き方は、原則として使えません。例外として年齢の制限が認められる場合もありますが、その範囲は厚生労働省の資料で確かめてから使います（出典：厚生労働省「募集・採用における年齢制限禁止について」）。

性別についても、男女雇用機会均等法のもとで、募集・採用は性別にかかわりなく均等な機会を与える必要があります。厚生労働省は、募集・採用について「男女均等な採用選考ルール」を示しています（出典：厚生労働省「雇用における男女の均等な機会と待遇の確保のために」）。「営業マン」「女性スタッフ」のような職種名は、「営業職」「スタッフ」に言い換えます。

避けたい書き方	言い換えの例
20代が活躍中の若い職場です	入社2年目から10年目の社員が中心の職場です
営業マン募集	法人営業職の募集
誰でも簡単にできる仕事です	入社後1か月は先輩と一緒に担当し、手順書を見ながら覚えます
アットホームな職場	8人の部署で、昼の休憩は交代で取っています
高収入	月給の内訳と、入社2年目の支給の例

「誰でも簡単に」「必ず稼げる」のように事実より良く見せる表現は、入社後のずれを生み、正確な表示を求めるルールにも反するおそれがあります。具体的な事実に置き換えるのが基本です。

掲載した後の見直し方｜数字で原因を探す

求人原稿は、掲載してからが本番です。求人サイトの管理画面で見られる数字をもとに、どこで求職者が離れているかを探します。

表示される回数が少ない：職種名や勤務地の書き方が、求職者の検索の言葉と合っていない可能性がある
表示されるが開かれない：職種名、給与、写真など、一覧で見える部分に選ぶ理由がない可能性がある
開かれるが応募がない：仕事内容や条件が分かりにくい、必須の条件が多すぎる可能性がある
応募はあるが合う人がいない：採りたい人の像が原稿から伝わっていない可能性がある

一度に多くを変えると、何が効いたのかが分かりません。職種名、給与の見せ方、仕事内容の順など、1回に直す箇所を絞り、2週間から1か月ほど数字の変化を見てから次を直すと、原因を確かめやすくなります。どれくらいの期間で判断するかは、求人の表示の回数や職種によって変わります。

求人原稿のチェックリスト

原稿を出す前に、次の点を確かめます。

採りたい人の像を1人に絞って書いた
職種名を、求職者が検索する言葉にした
仕事内容を、1日の流れや数字で書いた
給与の内訳と、固定残業代の3点を書いた
業務と就業場所の変更の範囲を書いた
受動喫煙防止措置と加入保険を書いた
年齢や性別で応募を絞る表現がない
原稿の内容が、今の条件と合っている

自社で書くか、運用を任せるか

募集する職種が少なく、採用担当者が原稿の見直しに時間を使えるなら、自社で書くことで十分な場合も多くあります。現場の社員に仕事の流れを聞き取るだけでも、原稿の中身は大きく変わります。

一方、複数の求人サイトに同時に掲載している、職種が多くて原稿の更新が追いつかない、数字を見て直す余裕がない、といった場合は、求人媒体の運用を外部に任せる方法もあります。広告費を増やす前に、今の原稿と掲載の仕方を見直すほうが先です。

任せる場合も、仕事の中身や職場の様子を一番よく知っているのは自社です。採りたい人の像と、入社後に伝えたい事実は、自社で言葉にしておくと、外部に任せたときの原稿の質も上がります。

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求人を出しても応募が集まらず、何を直せばよいか分からない
求人原稿を作る時間がなく、何年も同じ内容のまま出している
広告費を増やしてみたが、応募数が思うように増えていない

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求人媒体の運用を見直す：求人原稿の内容や掲載の仕方を見直し、応募につながりやすい形に整えます。広告費を増やす前に、今の掲載を改善する考え方です。
応募の数字を見ながら改善する：閲覧数や応募数などの数字を確認しながら、原稿や条件の見せ方を調整していくのが一般的です。結果は職種や地域によって変わります。
原稿作成や更新の手間を任せられる：求人原稿の作成や更新を代行してもらえます。採用担当者が他の業務に時間を使いやすくなります。

資料で確かめたいことの例です。

月額の運用費と、広告費が別にかかるかどうか
対応している求人媒体の種類
改善の報告がどのくらいの頻度で、どんな形で届くか

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よくある質問

求人原稿は、どのくらいの長さが適切ですか？

決まった長さはありません。明示が必要な労働条件をすべて書いたうえで、仕事内容と働く環境が具体的に伝わるかで判断します。長くなる場合は、見出しや箇条書きで読みやすく整えます。

ハローワークの求人票でも同じルールが適用されますか？

はい。ハローワークに求人を申し込む場合も、明示が必要な労働条件は同じです。2024年4月からの追加の3項目も、求人票に書く必要があります。

応募が少ないときは、給与を上げるべきですか？

給与が周りの求人と比べて低すぎる場合は見直しが必要です。ただ、先に原稿の書き方を直すことで応募が増えることもあります。表示、閲覧、応募のどの段階で止まっているかを数字で確かめてから判断します。

「未経験歓迎」と書いてもよいですか？

書いてかまいません。その場合は、入社後の研修の期間や教える人など、未経験の人が安心できる情報もあわせて書きます。専門用語の多い仕事内容は、未経験の人に伝わる言葉に直します。

求人原稿は、どのくらいの頻度で見直せばよいですか？

決まった頻度はありませんが、給与や勤務時間などの条件を変えたときは、すぐに直します。条件が変わらなくても、応募の数字が落ちてきたときや、募集の時期を変えるときに見直すと、古い情報のまま掲載し続けることを防げます。