若手の応募が来ない。採用できても数年で辞めてしまう。社員の年齢が上がり続け、技術や仕事の引き継ぎが心配になっている。若手の採用は、多くの中小企業にとって切実な課題です。
若手の採用が難しくなっている理由は1つではありません。この記事では、難しくなっている背景を整理したうえで、主な採用手法と向き不向き、自社に合う手法の選び方、求人を出すときの法的な注意点までを解説します。
若手人材とは：何歳までを指すのか
「若手」に法律上の決まった定義はありません。ただし、募集・採用の年齢制限の例外を説明した厚生労働省の資料では、若年者等について「基本的には、35歳未満の若年者を想定」しつつ、必ずしも35歳未満に限られないとしています（出典：厚生労働省「その募集・採用 年齢にこだわっていませんか？」）。
この記事では、新卒者、卒業後まもない既卒者、20代から30代前半の中途採用をまとめて「若手」として扱います。若者雇用促進法にもとづく指針では、卒業後少なくとも3年間は新卒枠で応募できるようにすることが求められており、既卒者も新卒採用の対象に含めて考えるのが基本です（出典：厚生労働省「青少年の雇用の促進等に関する法律（若者雇用促進法）について」）。
若手の採用が難しくなっている理由
まず、若手採用が難しい背景を整理します。理由を分けて考えると、自社がどこでつまずいているかが見えてきます。
求人の競争が続いている
厚生労働省の「一般職業紹介状況（令和8年8月分）」では、有効求人倍率（季節調整値）は1.18倍、新規求人倍率は2.06倍でした（出典：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年8月分）について」）。求人が求職者を上回る状況では、若手の求職者は複数の求人から選ぶ立場になります。
知名度のある企業や条件のよい企業に応募が集まりやすく、中小企業は比べられたときに選ばれる理由を示す必要があります。
若手が知りたい情報と、企業の発信がずれている
若手の求職者は、給与や休日に加えて、入社後に何ができるようになるのか、職場の人間関係はどうか、教育はどう進むのかを気にします。
一方で、企業の求人は条件の列挙が中心になりがちです。「アットホームな職場」「やる気のある方歓迎」といった抽象的な言葉だけでは、若手が知りたいことは伝わりません。
情報を集める場所が変わっている
若手は、求人サイトだけでなく、SNSや動画、口コミなど多くの場所から情報を集めます。総務省情報通信政策研究所の調査では、動画共有サービスのYouTubeの利用率は20代で96.3％、Instagramは20代で82.6％、TikTokは10代で67.9％でした（出典：総務省「令和7年度 情報通信メディアの利用時間と情報行動に関する調査」）。求人原稿を出すだけでは、そもそも目に触れない若手もいます。
会社名で検索したときに、職場の様子や社員の声が見つからないと、応募をためらう原因になります。
入社後の定着まで見られている
若手の採用では、採用した後の定着も課題になります。厚生労働省の集計では、令和4年3月に卒業して就職した人の3年以内の離職率は、大学卒で33.8％、短大等卒で44.5％、高校卒で37.9％でした（出典：厚生労働省「新規学卒者の離職状況」）。入社前の印象と入社後の実態が違うと、早期の離職につながります。
採用の段階で良い面だけを伝えるのではなく、仕事の大変な面も正直に伝えることが、結果的に定着につながります。
採用の時期と動き方が合っていない
新卒や高卒の採用には、毎年おおよそ決まった流れがあります。準備を始める時期が遅れると、若手が応募先を決める時期に間に合わず、比べる候補にすら入れないことがあります。中途の若手採用でも、入社してほしい時期から逆算して募集を始めないと、採用が後ろにずれ込みます。
若手採用の主な手法と向き不向き
若手を採用する手法はいくつもあります。それぞれに向いている企業と注意点があるため、組み合わせて考えるのが基本です。
| 手法 | 向いているケース | 注意点 |
|---|---|---|
| 求人媒体（求人サイト・求人検索エンジン） | 幅広い若手に求人を届けたい | 原稿の質と運用で結果が大きく変わる |
| 新卒採用（大学・専門学校など） | 毎年継続して若手を採用し、育成したい | 準備から入社まで期間が長い |
| 高卒採用 | 地元で長く働く若手を育てたい | 学校やハローワークを通じた独自の手順と時期がある |
| 採用動画・SNS | 職場の雰囲気や人柄を伝えたい | 継続的な発信と社内の協力が必要 |
| 社員の声を活かした採用広報 | 自社の魅力を具体的に伝えたい | 社員の協力と、情報を集める仕組みが必要 |
| リファラル採用（社員紹介） | 社員の人脈を活かし、相性のよい人を採用したい | 紹介の仕組みと、紹介した社員への配慮が必要 |
| インターンシップ・職場見学 | 入社前に仕事を体験してもらいたい | 受け入れの準備と現場の負担がある |
求人媒体
求人媒体は、多くの若手に求人を届けられる基本の手法です。ただし、掲載するだけでは選ばれません。職種名を若手が検索する言葉にする、仕事内容や1日の流れ、教育の進め方を具体的に書くなど、原稿の中身で差がつきます。
新卒採用
大学や専門学校などを卒業する人を採用する方法です。毎年一定の人数を採用し、自社で育てる体制がある企業に向いています。説明会やインターンシップなど準備に時間がかかるため、早めの計画が必要です。
高卒採用
高校を卒業して就職する人を採用する方法です。高卒採用は、学校とハローワークを通じて進めるのが基本で、求人の受付や選考開始の期日が決められています。一般的な中途採用とは手順が大きく異なるため、仕組みを理解してから始めます。新卒者向けの求人をハローワークに申し込む際には、求人申込書の「青少年雇用情報欄」で職場情報の提供が求められます（出典：厚生労働省「若者雇用促進法のあらまし（事業主向け）」）。
地元の高校とつながりを作り、長く働く若手を育てたい企業に向いています。毎年の期日は、厚生労働省や都道府県労働局の案内で確認してください。
採用動画・SNS
職場の雰囲気や社員の人柄を、短い動画やSNSで伝える方法です。若手が情報を集める場所に合わせて発信できます。スマートフォン向けの縦型動画は、スマートフォンで情報を集める若手にとって見る負担が小さく、気軽に見てもらいやすい手段です。たとえば縦型動画で職場を伝える採用支援ツールのように、縦型の対話型動画で職場の雰囲気や仕事内容を伝えるサービスもあります。
社員の声を活かした採用広報
社員の声を集めて発信し、求職者に自社の魅力を伝える方法です。会社が自ら語るよりも、実際に働く社員の言葉の方が信頼されやすい傾向があります。良い面だけでなく、仕事の大変さや改善中の課題も含めて伝えると、入社後のミスマッチを減らせます。
リファラル採用・インターンシップ
社員の紹介による採用や、職場の体験は、入社前に相性を確かめやすい方法です。どちらも大量の採用には向きませんが、定着しやすい若手との出会いにつながります。
インターンシップや職場見学、社員との面談を行う場合は、2026年10月1日から事業主に義務づけられた「求職者等に対するセクシュアルハラスメント」の防止措置にも対応します。厚生労働省のリーフレットでは、面談の時間や場所、やり取りに使うSNSの種類などのルールをあらかじめ決め、社員と求職者の両方に知らせることが例として挙げられています（出典：厚生労働省「2026年（令和8年）10月1日から、カスタマーハラスメント対策、求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策が義務化されます！」）。社員紹介や先輩社員との面談を増やすほど、こうしたルールづくりが欠かせません。
自社に合う手法の選び方
手法を選ぶときは、次の順番で考えると判断しやすくなります。
- 採用したい若手を具体的にする：新卒か中途か、学歴、経験の有無、通勤できる範囲
- 採用の目標を決める：何人を、いつまでに採用したいか
- 今の課題を特定する：応募が来ないのか、面接で辞退されるのか、入社後に辞めてしまうのか
- 社内の体制を確認する：採用に使える時間と予算、協力できる社員の数
- 手法を組み合わせる：届ける手法と、伝える手法を1つずつ選ぶ
課題によって、効果の出やすい手法は変わります。
- 応募が来ない：求人媒体の見直しや、届ける場所を増やす手法から始める
- 応募はあるが辞退される：採用動画や社員の声で、職場の具体的な情報を補う
- 入社後に辞めてしまう：インターンシップや職場見学で、入社前に実態を知ってもらう
「届ける手法」と「伝える手法」を分けて考えるのがポイントです。たとえば、求人媒体で求人を届け、採用動画や社員の声で職場の様子を伝える、といった組み合わせです。
組み合わせの例
企業の状況によって、手法の組み合わせ方は変わります。一般的によく見られる組み合わせの例を挙げます。
| 企業の状況 | 届ける手法 | 伝える手法 |
|---|---|---|
| 中途の若手を年に数名採用したい | 求人媒体 | 社員の声、短い採用動画 |
| 毎年、新卒を継続して採用したい | 新卒採用（学校・説明会） | インターンシップ、採用動画 |
| 地元で長く働く若手を育てたい | 高卒採用 | 職場見学、社員の声 |
| 知名度が低く、会社を知ってもらうところから始めたい | SNS、求人媒体 | 採用動画、社員の声を活かした採用広報 |
最初からすべての手法に取り組む必要はありません。届ける手法と伝える手法を1つずつ選び、数字を見ながら少しずつ広げていく方が、社内の負担を抑えられます。
若手に選ばれる求人のチェックリスト
手法を選ぶ前に、求人の中身を確認しておきます。次の項目に当てはまらないものがあれば、まずそこから改善します。
- 職種名が、若手が検索する一般的な言葉になっている
- 入社後の1日の流れと、最初に任される仕事が書かれている
- 教育の進め方と、独り立ちまでの目安の期間が書かれている
- 給与の内訳、昇給の考え方、手当が具体的に書かれている
- 職場の年齢構成や人数が分かる
- 職場の写真や動画、社員の声がある
- 仕事の大変な面にも触れている
- 応募から面接までの流れと、連絡までの目安が書かれている
- 応募フォームがスマートフォンで入力しやすい
面接・選考で若手に伝えたいこと
求人で興味を持ってもらえても、面接で不安が残れば辞退につながります。面接の場では、次のような情報を具体的に伝えると、若手が判断しやすくなります。
- 入社後3か月、1年でどんな仕事を任されるようになるか
- 最初に教えてくれる人は誰か、どのように教えるのか
- 職場の年齢構成と、相談できる先輩がいるか
- 残業の実態や、休みの取り方
- 仕事で大変なこと、つまずきやすいこと
面接は企業が選ぶ場であると同時に、求職者が企業を選ぶ場でもあります。質問の時間を十分に取り、連絡や合否の通知を早めに行うことも、辞退を減らす基本です。
若手を募集するときの法的な注意点
若手を採用したいからといって、求人に年齢の制限を書くことは原則としてできません。労働施策総合推進法により、募集・採用では年齢にかかわりなく均等な機会を与えることが求められています（出典：e-Gov法令検索「労働施策総合推進法」第9条）。
ただし、例外として認められる場合があります。若手の採用に関係が深いのは、厚生労働省の資料で「例外事由3号イ」と呼ばれる次のケースです。
長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
出典：厚生労働省「その募集・採用 年齢にこだわっていませんか？」
同じ資料では、この例外を使う条件として、対象者の職業経験を不問とすること、新卒者以外の人も新卒者と同等の処遇にすることを挙げています。「〇〇の経験者」のように職務経験を条件に加えることはできず、有期契約の募集にも使えません。例外を使うときは、求人に年齢の上限と、その理由を示します。
また、新卒者などを募集する企業には、若者雇用促進法にもとづき、職場の情報を提供することが求められています。厚生労働省は、この仕組みの目的を次のように説明しています。
新規学校卒業段階でのミスマッチによる早期離職を解消し、若者が充実した職業人生を歩んでいくため、労働条件を的確に伝えることに加えて、平均勤続年数や研修の有無及び内容といった就労実態等の職場情報も併せて提供する仕組みが創設されました。
出典：厚生労働省「若者雇用促進法のあらまし（事業主向け）」
提供する情報は、募集・採用に関する状況、職業能力の開発・向上に関する状況、職場への定着の促進に関する状況の3つの類型に分かれます。応募者などから求められた場合は、類型ごとに1つ以上を提供する義務があります。若手にとっては会社を選ぶ判断材料になるため、求められる前から採用サイトや求人票に載せておくのが効果的です。
令和6年4月からは、募集時に「従事すべき業務の変更の範囲」「就業の場所の変更の範囲」などの明示も追加されています（出典：厚生労働省「令和6年4月より、募集時等に明示すべき事項が追加されます」）。若手向けの求人を新しく作る場合は、これらの項目も確認してください。
中小企業が使える「ユースエール認定」
若者の採用・育成に積極的で、雇用管理の状況が優良な中小企業（常時雇用する労働者が300人以下）を厚生労働大臣が認定する「ユースエール認定制度」があります。認定基準には、直近3事業年度の新卒者などの正社員の離職率が20％以下であること、前事業年度の正社員の月平均所定外労働時間が20時間以下であることなどが含まれます（出典：厚生労働省「若者雇用促進法のあらまし（事業主向け）」）。基準を満たせるかを確かめる過程が、そのまま若手が働きやすい職場づくりの点検にもなります。
若手採用に力を入れなくてよいケース
すべての企業が、今すぐ若手採用に力を入れる必要があるわけではありません。次のような場合は、先に別の対策を検討します。
- 今すぐ必要なのは即戦力で、育成に時間をかけられない
- 若手を受け入れて教える担当者や仕組みがまだない
- 若手の早期離職が続いており、その原因が分かっていない
- 採用に使える時間と予算が限られ、まず既存社員の定着が先決である
受け入れる体制がないまま若手を採用すると、早期の離職につながりやすくなります。教える人と仕組みを先に整えることも、若手採用の大切な準備です。受け入れ体制を整えるときは、次の点から始めます。
- 教える担当者を決め、その人の業務量を調整する
- 最初の1か月で覚える仕事を一覧にしておく
- 定期的に面談の時間を取り、困りごとを聞く
- 評価や昇給の考え方を、入社時に説明できるようにする
費用の考え方
若手採用の費用は、手法と規模によって大きく変わります。求人媒体の掲載費、動画やツールの利用料、説明会や学校訪問にかかる人件費などを合計し、採用できた人数で割った「1人あたりの採用費用」で比べるのが基本です。
若手の採用は、すぐに成果が出るとは限りません。特に新卒や高卒の採用は、準備から入社までに1年近くかかることもあります。単年の結果だけで判断せず、数年単位で取り組む前提で計画を立てると、手法の良し悪しを判断しやすくなります。
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- 縦型動画で職場を伝える採用支援ツール：スマートフォン向けの縦型の対話型動画で、職場の雰囲気や仕事内容を伝えます。若手の採用を強化したい企業向けです。
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課題に合わせて複数の資料を見比べると、自社に合う組み合わせを検討しやすくなります。
縦型動画で職場を伝える採用支援ツール
主な特徴は次のとおりです。
- スマートフォンで見やすい縦型の動画：スマートフォンを縦に持ったまま見られる動画で、職場や仕事を紹介します。普段から縦型の動画を見ている若い世代に届けやすい形です。
- 見る人が選びながら進む対話型の動画：見る人が知りたい内容を選んで進める形式です。仕事内容や働く人の声など、関心に合わせて情報を伝えられます。
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主な特徴は次のとおりです。
- 社員の声を集める仕組みがある：社員が仕事や職場について感じていることを、定期的に集める仕組みを持つものが一般的です。会社側が書く文章とは違う、現場の言葉が集まります。
- 集めた声を採用の発信に使える：集めた声を、採用ページや求人の紹介文などに使える形で整えられます。どこに掲載できるかは製品によって違うため、資料で確認してください。
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- 求人票や会社の伝え方を相談できる：高校生や先生に伝わるよう、求人票や会社の紹介の仕方を相談できます。どこまで作成を手伝うかは事業者によって違うため、資料で確認してください。
- 学校とのやり取りについて相談できる：高卒採用では、学校の先生との関係づくりが大切になります。学校への訪問や連絡の進め方について相談できる場合があります。
よくある質問
若手の採用で、まず何から始めればよいですか？
今の課題を特定するところから始めます。応募が来ないのか、辞退が多いのか、入社後に辞めてしまうのかによって、取るべき手法が変わります。あわせて、求人の中身がチェックリストに当てはまっているかを確認してください。
求人に「20代歓迎」と書いてもよいですか？
年齢を限定する表現は、原則として認められていません。例外に当たる場合も条件があります。年齢ではなく、仕事内容や教育の体制、未経験からの育成方針など、若手に伝わる情報で魅力を示す方法を検討してください。
中小企業でも若手を採用できますか？
知名度だけで応募先が決まるわけではありません。仕事内容や職場の様子、教育の進め方を具体的に伝えることで、比べられたときに選ばれやすくなります。社員の声や動画を使って、自社ならではの情報を伝えることも有効です。
高卒採用は中途採用と何が違いますか？
高卒採用は、学校とハローワークを通じて進めるのが基本で、求人の受付や選考開始の期日が決められています。応募の仕方や選考の進め方も中途採用とは異なるため、最新の案内を確認してから準備を始めます。
採用した若手がすぐに辞めないようにするには？
入社前と入社後の印象の差を小さくすることが基本です。求人や面接で仕事の大変な面も伝え、入社後は教える担当者を決めて定期的に話を聞く時間を取ります。早期に辞めた社員がいる場合は、理由を聞き取り、採用と受け入れの両方を見直します。
参考資料
- 厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年8月分）について」（令和8年10月2日公表）
- 厚生労働省「新規学卒者の離職状況」
- 総務省情報通信政策研究所「令和7年度 情報通信メディアの利用時間と情報行動に関する調査」（令和8年6月）
- e-Gov法令検索「労働施策総合推進法」（第9条）
- 厚生労働省「その募集・採用 年齢にこだわっていませんか？」（リーフレット）
- 厚生労働省「募集・採用における年齢制限禁止について」
- 厚生労働省「青少年の雇用の促進等に関する法律（若者雇用促進法）について」
- 厚生労働省「若者雇用促進法のあらまし（事業主向け）」
- e-Gov法令検索「青少年の雇用の促進等に関する法律」（若者雇用促進法）
- 厚生労働省「2026年（令和8年）10月1日から、カスタマーハラスメント対策、求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策が義務化されます！」（リーフレット）
- 厚生労働省「令和6年4月より、募集時等に明示すべき事項が追加されます」
- 大阪労働局「労働施策総合推進法及び地域雇用開発促進法の一部改正について」（募集・採用における年齢制限禁止）
