外国人採用の方法｜中小企業が知るべき5つのルートと手順・費用

求人を出しても日本人の応募が集まらず、外国人採用を考え始めた中小企業は少なくありません。一方で「どこから探せばよいのか」「手続きは自社でできるのか」「費用はどのくらいか」が分からず、止まってしまうケースも多くあります。

外国人採用は、在留資格（ビザ）のルールに沿って進めれば、中小企業でも取り組めます。ただし、採用の方法（ルート）によって、かかる時間・費用・社内の負担が大きく変わります。

この記事では、厚生労働省と出入国在留管理庁の公表資料をもとに、中小企業が選べる5つの採用ルート、在留資格の確認、採用の流れ、費用と期間の目安、自社に合う方法を選ぶ判断基準を整理します。「外国人採用をしなくてよいケース」もあわせて解説します。

中小企業で外国人採用が広がっている背景

厚生労働省の「外国人雇用状況」の届出状況（令和7年10月末時点）によると、外国人労働者数は2,571,037人で、前年から268,450人増えました。外国人を雇用する事業所数は371,215所で、いずれも届出が義務化された平成19年以降で最多です（出典：厚生労働省「『外国人雇用状況』の届出状況まとめ（令和7年10月末時点）」）。

注目したいのは事業所の規模です。同じ資料の概要版には、次のように書かれています。

外国人を雇用する事業所数は「30人未満」規模の事業所が最も多く、事業所数全体の63.1％、外国人労働者数全体の36.1％となっている。
出典：厚生労働省「『外国人雇用状況』の届出状況【概要版】（令和7年10月末時点）」

外国人を雇う事業所の6割以上が30人未満です。外国人採用は、すでに大企業だけのものではないことが数字から読み取れます。

国籍別ではベトナム（605,906人）、中国（431,949人）、フィリピン（260,869人）の順に多く、前年からの増加率ではミャンマー（42.5%増）、インドネシア（34.6%増）が目立ちます。在留資格別では、特定技能が286,225人で前年比38.3%増と大きく伸びています（出典：厚生労働省「『外国人雇用状況』の届出状況表一覧（令和7年10月末時点）」）。

産業別では、外国人労働者数は製造業が全体の24.7%で最も多く、外国人を雇用する事業所数では卸売業・小売業が19.0%で最も多くなっています（出典：厚生労働省「届出状況【概要版】」）。製造、建設、介護、外食、宿泊、物流などの現場では、日本人の採用だけで必要な人数を確保するのが難しくなっています。

まず確認したいこと：採用できる外国人と在留資格

外国人を採用するときに最初に確認するのは、その人が持っている（または取得する）在留資格で、自社の仕事をしてよいかどうかです。在留資格ごとに、できる仕事の範囲が決まっています。

在留資格	主な仕事の範囲	中小企業での使われ方
技術・人文知識・国際業務	専門知識を使う仕事（技術者、通訳、デザイナー、マーケティングなど）	大卒・専門卒の正社員採用。現場の単純作業は原則不可
特定技能1号	人手不足の特定分野の現場業務（介護、外食、建設、製造など）	現場人材の即戦力採用。支援計画の実施が必要
技能実習（2027年4月から育成就労へ移行）	実習計画に沿った技能の習得	監理団体を通じた受け入れ。原則として転籍不可
永住者・日本人の配偶者等・定住者	仕事の制限なし	日本人と同じように採用できる
留学・家族滞在（資格外活動許可あり）	アルバイト（原則週28時間以内）	アルバイト採用。正社員にするには在留資格の変更が必要

「技術・人文知識・国際業務」の該当例として、出入国在留管理庁は機械工学等の技術者、通訳、デザイナー、私企業の語学教師、マーケティング業務従事者などを挙げています。在留期間は5年、3年、1年または3月です（出典：出入国在留管理庁「在留資格『技術・人文知識・国際業務』」）。

特定技能は、令和8年1月23日に分野別運用方針が閣議決定され、リネンサプライ、物流倉庫、資源循環を含む19分野の別紙が示されました（出典：出入国在留管理庁「基本方針・分野別運用方針」）。ただし外食業分野は、令和8年4月13日以降に受理した在留資格認定証明書の交付申請を不交付とする措置がとられています（出典：出入国在留管理庁「特定技能『外食業分野』に係る在留資格認定証明書交付の一時停止措置について」）。分野ごとの受け入れ状況は変わるため、採用を始める前に最新情報を確認してください。

在留資格に合わない仕事をさせると、本人だけでなく会社側も不法就労助長罪に問われるおそれがあります。育成就労制度の創設などを定めた改正法で、この罰則は「3年以下の拘禁刑または300万円以下の罰金」から「5年以下の拘禁刑または500万円以下の罰金（併科あり）」へ引き上げられます（出典：出入国在留管理庁「改正法の概要（育成就労制度の創設等）」）。改正法の施行日は、一部の規定を除き令和9年4月1日です（出典：出入国在留管理庁「令和6年入管法等改正について」）。在留カードの確認は採用のたびに行います。

中小企業が選べる外国人採用の5つの方法

外国人採用の方法は、大きく5つのルートに分けられます。それぞれ、採用できる人材の層と、会社側の負担が異なります。

1. 日本に住んでいる外国人を直接採用する

すでに日本で働いている外国人や、永住者・定住者などを、自社の求人で直接採用する方法です。ハローワーク、求人媒体、自社サイト、社員からの紹介などを使います。

日本の生活や職場に慣れている人が多く、入社までの期間も短くなりやすいのが特徴です。在留資格の変更が必要な場合でも、海外から呼ぶより手続きは少なく済みます。一方で、応募者の在留資格が自社の仕事に合うかを1人ずつ確認する手間がかかります。

2. 日本の大学・専門学校の留学生を新卒採用する

日本で学ぶ留学生を、卒業後に正社員として採用する方法です。大学のキャリアセンター、留学生向けの合同説明会、留学生向けの求人サイトなどを使います。厚生労働省は、東京・名古屋・大阪・福岡の外国人雇用サービスセンターを拠点に、留学生の就職支援を行っています（出典：厚生労働省「外国人雇用対策」）。

日本語でのやり取りができる人が多く、長く働いてもらいやすいのが利点です。ただし、卒業後は「留学」から「技術・人文知識・国際業務」などへの変更が必要で、学んだ内容と仕事内容が関連していないと許可されにくくなります。

3. 人材紹介会社を利用する

外国人採用に強い人材紹介会社に、条件に合う人を紹介してもらう方法です。採用が決まったときに手数料を払う成功報酬型が一般的です。

候補者の在留資格や日本語力を事前に確認してもらえるため、初めての採用でも進めやすくなります。手数料は紹介会社ごとに決められており、理論年収に対する割合で定める料金表が多く見られます。1人あたりの費用はほかの方法より高くなりがちなので、契約前に料金表と返金の規定を確認します。

4. 海外に住んでいる人材を呼び寄せる

海外の人材を採用し、在留資格認定証明書を取得して日本に呼ぶ方法です。現地の送り出し機関と連携した採用支援や、海外の求職者と日本企業をつなぐオンラインの採用プラットフォームを使うのが一般的です。

国内では出会えない層の人材と接点を持てる一方、入社までに数か月かかり、渡航費や住居の準備も必要です。国によっては、送り出し国側の手続きも別に進める必要があります。たとえば日本で働きたい韓国の人材と企業をつなぐ外国人材（韓国）に特化した採用プラットフォームのように、国を絞って探せるサービスもあります。

5. 特定技能・技能実習（育成就労）の制度を使う

現場の人手を確保したい場合は、特定技能の制度を使う方法があります。特定技能1号の外国人には、生活面も含めた支援計画を実施する義務があり、自社で行うか登録支援機関に委託します。出入国在留管理庁のQ&Aでは、特定技能外国人の報酬額について、日本人が同等の業務に従事する場合の報酬額と同等以上であることが求められるとしています（出典：出入国在留管理庁「特定技能制度に関するQ&A」）。

技能実習は2027年4月1日に育成就労制度へ切り替わります。育成就労は、3年間の就労を通じて特定技能1号の水準の技能を持つ人材を育てる制度で、一定の要件を満たせば本人の意向による転籍も認められます（出典：出入国在留管理庁「育成就労制度の概要（令和8年7月改訂）」）。中長期で人材を育てたい企業向けの選択肢です。

方法	向いている人材	入社までの目安	会社側の主な負担
国内在住者の直接採用	日本での就労経験者、永住者など	1〜3か月程度	応募者ごとの在留資格の確認
留学生の新卒採用	日本語ができる若手の正社員	内定から入社まで半年前後	在留資格の変更申請、学歴と職務の関連確認
人材紹介	専門職、即戦力	1〜3か月程度	紹介手数料
海外からの呼び寄せ	国内で見つからない層の人材	3〜6か月程度	在留資格認定、渡航・住居の準備、国別手続き
特定技能・育成就労	現場業務の人材	分野・国により数か月以上	支援計画の実施、届出、受け入れ体制

期間は在留資格の審査状況や国ごとの手続きで変わります。上の表はツナグバ編集部が一般的な進め方から整理した目安です。余裕を持った計画を立ててください。

外国人採用の流れ（7ステップ）

どの方法でも、採用の基本的な流れは共通です。大きく分けると、仕事と在留資格の確認、募集と面接、契約と申請、入社と届出の4段階になります。

採用の目的と仕事内容を決める（どの業務を、どのくらいの日本語力で、どの期間任せたいか）
仕事内容に合う在留資格を確認する
採用ルートを選び、募集を始める
面接で日本語力・経験・在留状況を確認する（在留カードの原本で在留資格・期限・就労制限を確認）
雇用契約を結ぶ（労働条件を本人が理解できる言語でも示す）
在留資格の申請（認定・変更）を行い、許可を待つ
入社準備をして受け入れ、雇用後の届出を行う

在留カードは、出入国在留管理庁の「在留カード等読取アプリケーション」でICチップ内の情報を読み取り、券面の記載と見比べることで偽変造の有無を確認できます。番号が失効していないかは「在留カード等番号失効情報照会」で確認できます（出典：出入国在留管理庁「在留カード等読取アプリケーション／失効情報照会サポートページ」）。

労働条件の示し方について、厚生労働省の指針は、募集や採用の際に母国語などを用いて、本人が理解できる方法で明示するよう努めることを求めています（出典：厚生労働省「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」）。

入社後は、ハローワークへの届出が必要です。厚生労働省は届出の対象を次のように説明しています。

「外国人雇用状況の届出」は、外国人の雇入れ及び離職の際に、全ての事業主が届け出る必要があります。
出典：厚生労働省「外国人雇用状況の届出について」

規模にかかわらず、すべての事業主が対象です。雇用保険の被保険者になる場合は、資格取得届（離職時は資格喪失届）を出せば届出を兼ねられます。被保険者にならない場合は、雇入れ・離職とも翌月末までに専用の様式で届け出ます。届出を怠ったり虚偽の届出をしたりすると、30万円以下の罰金の対象になります。なお、特別永住者と在留資格「外交」「公用」の人は対象外です（出典：同ページ）。

外国人採用の費用と期間の目安

費用は、採用ルートと在留資格で大きく変わります。以下は、民間の事業者が公表している料金でよく見られる幅をもとにした目安です。公的な統計ではないため、地域・職種・人数・委託範囲によって上下する前提で見てください。

費用項目	目安	かかる条件
人材紹介手数料	理論年収の20〜35%程度の料金表が多い	紹介会社経由で採用が決まった場合
在留資格申請の代行	10万〜30万円程度	行政書士などに申請を依頼する場合
登録支援機関への委託	1人あたり月1万〜4万円程度	特定技能1号の支援を委託する場合。委託範囲で変動
渡航費	1人あたり数万〜十数万円程度	海外から呼び寄せる場合
住居の初期費用	家賃・敷金などで十数万〜30万円程度	会社が住居を用意する場合
日本語教育	数万〜数十万円程度	社外の講座を使う場合

国に納める手数料も変わりました。令和8年10月1日から、在留資格の変更と在留期間の更新の手数料は、許可される在留期間の区分に応じた額になっています。9月30日までに受け付けた申請は、許可が10月1日以降でも改定前の額です（出典：出入国在留管理庁「令和8年10月1日付け在留許可手数料の額の改定等について」）。オンライン申請の手数料は窓口申請より低く設定されています（出典：出入国在留管理庁「在留許可手数料に関するQ&A」）。

特定技能1号の支援にかかる費用は、外国人本人に負担させることは認められていません（出典：出入国在留管理庁「特定技能制度に関するQ&A」）。給与からの天引きや別の名目での回収もできないため、会社側の費用として計画に入れておきます。

外国人労働者の職場環境を整える企業には、厚生労働省の人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）があります。令和8年10月1日の改正で、支給額は20万円（一時帰国休暇制度などの上乗せ措置を実施した場合は25万円）とされ、雇用労務責任者による3か月に1回以上の面談なども要件に加わりました（出典：厚生労働省「人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）」）。申請前に最新の支給要領を確認してください。

自社に合う採用方法を選ぶ判断基準

採用方法は「どんな人に、どの仕事を、どのくらいの期間任せたいか」で選びます。迷ったときは、次の基準で整理すると判断しやすくなります。

仕事内容が専門職（企画、営業、技術など）なら、国内在住者の採用・留学生採用・人材紹介が中心になります
現場の業務が中心なら、特定技能の対象分野かどうかを先に確認します
すぐに人が必要なら、国内在住者を優先します。海外からの呼び寄せは数か月かかります
社内に外国人採用の経験がないなら、在留資格の確認や支援を外部に任せられるルートから始めます
特定の国の人材を採用したい理由（取引先、言語、文化の相性など）があるなら、その国に強い支援サービスを比べます

採用前のチェックリスト

任せる業務が、想定している在留資格の範囲に入っているか
同じ仕事をする日本人と同等以上の給与を出せるか
仕事で必要な日本語のレベルを決めているか（会話中心か、読み書きも必要か）
雇用契約書・就業規則の要点を、本人が理解できる言語で説明できるか
住居、銀行口座、携帯電話など、生活の立ち上げを誰が手伝うか決めているか
受け入れ部署の上司や同僚に、採用の目的を共有しているか
在留期限の管理と更新手続きの担当者を決めているか

採用後に定着してもらうためのポイント

外国人採用は、入社して終わりではありません。定着してもらえるかどうかで、採用にかけた時間と費用が生きるかが決まります。待遇の考え方について、厚生労働省の指針は次のように定めています。

事業主は、労働者の国籍を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱いをしてはならないこと。
出典：厚生労働省「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」

同じ指針では、外国人労働者を常時10人以上雇用する事業主に、人事課長などを雇用労務責任者として選任することも求めています（出典：同指針第六）。人数が少ない会社でも、相談の窓口になる人を決めておくと定着に役立ちます。

入社初日に、仕事の流れ・連絡方法・相談先を、図や本人が分かる言語の資料で説明します
業務の指示は「何を・いつまでに・どの水準で」を具体的に伝えます。あいまいな言い方は誤解の原因になります
月1回程度、上司以外の担当者とも面談の機会を設け、仕事と生活の困りごとを聞きます
在留期限と更新時期を一覧で管理し、期限の3か月前には準備を始めます
昇給や役割の見通しを示し、長く働く理由をつくります

日本人社員への説明も欠かせません。採用の目的や、言葉の壁がある場面での接し方を共有しておくと、職場全体の受け入れがスムーズになります。

外国人採用が向いていないケースと、自社でできること

外国人採用は、人手不足の解決策の一つですが、すべての企業に合うわけではありません。次のような場合は、先に社内の準備や別の手段を検討したほうがよいこともあります。

任せたい業務が、どの在留資格の範囲にも当てはまらない
給与水準を日本人と同等以上にできない
受け入れ後に相談に乗る人や、指導する人を社内で確保できない
採用の目的が「人件費を下げること」になっている

また、外部サービスを使わなくても、自社でできることは多くあります。ハローワークへの求人登録、留学生が多い地域の大学への求人票の送付、在留カードの確認、外国人雇用状況の届出などは、社内で対応できます。厚生労働省の「外国人雇用対策」のページでは、事業主向けの指針や、通訳を配置しているハローワークの一覧が公開されています。

外部に任せるのは、海外からの呼び寄せや、特定技能の支援計画の実施など、専門知識と現地とのつながりが必要な部分に絞ると、費用を抑えやすくなります。

ツナグバで、外国人材の採用支援サービスを比べる

ツナグバは、法人向けのサービスを無料で掲載・比較できるサイトです。気になるサービスの資料を、まとめて無料で請求できます。

外国人採用の分野では、日本で働きたい韓国の人材と企業をつなぐオンラインの採用プラットフォームと、ミャンマーの人材を日本の企業に送り出す機関と連携した採用支援を掲載しています。どちらも、外国人材の採用を検討している企業向けのサービスです。

国によって、採用できる人材の層や手続きは異なります。複数のサービスの資料を取り寄せて、自社の業務や受け入れ体制に合うかを比べてみてください。

外国人材（韓国）に特化した採用プラットフォーム

こんな課題に向いています。

人手が足りず、国内の採用だけでは人が集まらなくなっている
外国人材を採用したいが、どこで探せばよいか分からない
在留資格（日本で働くための資格）の手続きが分からず、採用に踏み出せていない

主な特徴は次のとおりです。

日本で働きたい韓国の人材とつながる：日本での就職を希望する韓国の人材と、企業をつなぐオンラインの仕組みです。国内の採用とは別の募集の窓口を持てます。
オンラインで募集から面接まで進められる：求人の掲載や応募者とのやり取りを、オンラインで行えるものが一般的です。海外にいる人材とも面接の機会を作れます。
採用後の手続きの相談先を確認できる：外国人材の採用では在留資格の手続きが必要です。どこまで支援があるかは製品によって違うため、資料で確認してください。

資料で確かめたいことの例です。

料金の考え方（掲載料か、採用が決まったときの費用か）
在留資格の手続きをどこまで支援してもらえるか
募集したい職種が、就労できる在留資格に当てはまるか

このサービスの詳細を見る

外国人材（ミャンマー）の採用支援

こんな課題に向いています。

人手が足りず、日本人の応募では採用が追いつかない
外国人材を採用したいが、在留資格の手続きや受け入れの準備が分からない
現地の人材の人柄や日本語の力を、どう確かめればよいか分からない

主な特徴は次のとおりです。

現地の送り出し機関と連携した採用支援：ミャンマーで人材を送り出す機関と連携して、候補者の紹介を受けられます。どの機関と連携しているかや紹介の方法は、事業者によって違うため、資料で確認してください。
在留資格の手続きを含めて相談できる：外国人材が日本で働くには、在留資格の手続きが必要です。手続きに必要な書類や流れについて、事業者に相談しながら進められます。
入国後の受け入れ準備も相談できる：住まいや生活の案内など、入国後の準備について相談できる場合があります。支援の範囲は事業者によって違うため、資料で確認してください。

資料で確かめたいことの例です。

紹介料、手続きの費用、入国後の支援費用など、費用の内訳
対象になる在留資格の種類と、自社の業種・職種で採用できるか
候補者の日本語の力や経歴を、どのように確認できるか

よくある質問

従業員が10人ほどの会社でも外国人を採用できますか？

できます。外国人を雇用する事業所の63.1%は従業員30人未満です（厚生労働省、令和7年10月末時点）。ただし、在留資格の要件を満たす仕事内容と給与、受け入れ後の相談体制を用意する必要があります。

外国人採用は自社だけで手続きできますか？

国内在住者の採用や在留資格の変更申請は、自社で行うこともできます。特定技能1号の支援計画は、自社で実施するか登録支援機関に委託します。海外からの呼び寄せや初めての申請は、行政書士や支援サービスを使うと進めやすくなります。

留学生のアルバイトをそのまま正社員にできますか？

在留資格を「留学」から就労できる資格へ変更する必要があります。「技術・人文知識・国際業務」の場合、学んだ内容と仕事内容の関連が審査されます。現場作業が中心の仕事では許可されないことがあります。

技能実習は今後も使えますか？

技能実習は2027年4月1日に育成就労制度へ移行します。施行日時点ですでに実習中の人などには経過措置があります。これから受け入れを検討する場合は、育成就労や特定技能の制度を前提に計画するのが現実的です。

外国人雇用状況の届出を忘れるとどうなりますか？

届出を怠った場合や虚偽の届出をした場合は、30万円以下の罰金の対象になります（厚生労働省）。雇用保険の被保険者であれば、資格取得届・資格喪失届の提出で届出を兼ねられるため、入社・退職の手続きとあわせて行うと漏れを防げます。